2014 Edition

Click here to view a PDF presentation with information about the 1st Best Companies for Employees with Disabilities Award.

See below the other 7 finalists companies and also the Good Practices and the WINNING COMPANIES of 2014.

AS EMPRESAS FINALISTAS

COMO ELAS CHEGARAM LÁ

DELOITTE

CONTRATAÇÃO COM ATENÇÃO

"meu gestor pergunta sobre motivação e se preocupa com meu desenvolvimento. com a mudança do prédio, a acessibilidade foi bem planejada. no ano passado peguei meu cão-guia e uma cartilha foi feita para ensinar as pessoas agirem com ele."daniel meneses, 24 anos, tem deficiência visual

a deloitte está sempre em busca de novos talentos. o diretor elias de souza que faz parte do comitê executivo, afirma que o desafio de incluir pessoas com deficiência foi encarado como uma oportunidade, para promover as ações necessárias foi criado em 2005, o programa deloitte inclui. "o comitê executivo tem participado bastante do processo de inclusão. minha área, setor público, foi divugado", afirma souza, o diretor conta que a deloitte não queria simplesmente cumprir cota, mas sim engajar todas as pessoas da forma. "nossa preocupação era não criar uma diferenciação de cunho assistencialista. mas tínhamos que nos preparar antes para saber como receber as pessoas com deficiência."

a empresa passou a investir em treinamentos e acessibilidade em 2009, um profissional passou a se dedicar exclusivamente ao tema com a criação da área de gestão da diversidade e fazer interação com as demais áreas envolvidas para o avanço do programa: recrutamento & seleção, marketing, facilities e ti.

para atrair e contratar pessoas com deficiência, a deloitte faz todo o processo internamente devido à necessidade de alinhar o perfil da vaga com o profissional contratado. segundo a área de diversidade, a empresa primeiro analisa as competências dos canditatos e só depois se fala da deficiência para entender as reais limitações da pessoas para poder preparar o ambiente são os gestores das áreas que aprovam as contratações e para isso recebem suporte da diversidade para que o novo colaborador posso desenvolver-se e seguir carreira, e não para simplesmente cumprir a cota e ser subutilizado.

em 2012, foi criado um comitê formado por onze profissionais com diferentes tipos de deficiência para discutir ações, desafios e problemas do programa, a partir dessas discussões foi desenvolvido um e-learnig de inclusão obrigatório para todos os profissionais da empresa e um guia de conscientização para o relacionamento com pessoas com deficiência foi de incluído no kit de boas vindas a novos profissionais. "entrei há 5 anos e fui tratado de moto infantilizador por minha gerente, acho que por falta de informação. hoje ela não está mais na firma". afirma daniel meneses costa, 24 anos, cego. "depois, quando fizeram um e-learning" sobre convivência, pediram nossa ajuda para ser mais natural sempre existe algo a ser melhorado em qualquer lugar e aqui se preocupam com isso".

acreditar na capacidade de cada um e incentivar o desenvolvimento é o diferencial mais lembrado pelos profissionais com deficiência. "além de bolsas integrais para estudar incentivando-nos a buscar nossos objetivos, a firma dá oportunidades. era da recepção e agora estou há três anos no setor público", relata maria cecília silva, 37 anos, que têm deficiência visual.

a deloitte busca vincular sua marca ao incentivo a inclusão. o campeão paralímpico andré brasil é patrocinado pela e pelo governo do estado de são paulo, comparecendo como convidado em eventos como referência positiva, além desde outros aconteceram: um livro sobre maternidade e deficiência "maria sobre rodas" e outro que conta a trajetória de uma jovem advogada com paralisia cerebral e um show de um músico com deficiência física. ainda é parceira com a universidade mackenzie no curso de especialização em psicologia organizacional e do trabalho, com a participação como palestrante da colaboradora elaine vieira de oliveira, do rh deloitte e que também tem deficiência, desde setembro de 2013. essa interação culminou na alteração da disciplina recrutamento & seleção para diversidade & seleção e seleção para diversidade.

AS EMPRESAS FINALISTAS

COMO ELAS CHEGARAM LÁ

EY

INSPIRAR E DESENVOLVER TALENTOS

"gente sustenta nosso negócio. vivemos de talento como organização. e o ey able é estratégico de modo muito mais amplo, por apostar em novos talentos, e não apenas contratar pessoas com deficiência. cada um tem seu limite e isso não tem nada a ver com deficiência, mas sim com o potencial de cada um. avançamos bastante e agora o desafio é fazer com que as pessoas com deficiência se sintam parte da empresa." jorge luiz menegassi, ceo da ey brasil e américa latina.

a ey apostou em realizar as ações de acessibilidade e sensibilização de modo simultâneo às contratações. o motivador foi por acreditarem que sem a convivência pouco se avançaria. o objetivo adotado foi o mesmo para qualquer funcionário: a vivência de uma experiência positiva na organização, para a pessoa se sentisse desafiada e incluída de fato, mesmo que depois saísse. "eu acredito na área de talentos, que é como chamamos o rh aqui. penso em estratégias para atrair gente boa e reter essas pessoas. falamos nos corredores sobre ey able e as pessoas têm orgulho. pensamos sempre no que podemos fazer diferente", afirma a diretora de rh brasil e américa latina, elisa carra.

o ey able é o programa criado em 2013 para inclusão de profissionais com deficiência, adotou-se a flexibilização de características no recrutamento para ampliar a inclusão porque para talentos, mais importante que os conhecimentos são os valores, atitudes e competências, que levam ao desenvolvimento. ao mesmo tempo, a área de comunicação recebeu subsídios extras para desenvolver materias informativos e dicas de convivência. esses materias eram enviados, de modo pessoal por email e intranet pela diretora elisa carra, a todos colaboradores, pedindo mobilização e atenção para a inclusão, uma prioridade estratégica na visão 2020.

"a empresa triplicou nos últimos quatro anos e precisamos de novos talentos para inovar, a cota é importante. criamos e aprendemos muito com ela", afirma o ceo jorge menegassi, que participou de um vídeo produzido mostrando as experiências de colocaboradores com deficiência e de gestores. o material foi primeiro apresentado na reunião de sócios e depois para a comunidade geral. "a ey sempre pergunta como ela pode melhorar e isso contagia. faz um ano e meio que fui contratada e é incrível o quanto a empresa evolui para nos incluir, percebi que sou necessária, tratada como igual e não me sinto deficiente. sempre convivi com limitações e o trabalho é a única coisa que não me limita. sei que só posso crescer", conta julia piccolomini, 25 anos.

programas já existentes na empresa ajudaram no processo de inclusão de pessoas com deficiência: o peer advisor, colega designado a receber e auxiliar novos funcionários em seu primeiro mês; o de conselheiros, profissionais experientes para orientar quanto à carreira e desenvolvimentos; e a counseling family, que reúne periodicamente integrantes da mesma área e de todos os níveis hierárquicos para debater assuntos relevantes para a organização, nos negócios e mercado, "trabalhei em outras empresas onde não havia oportunidades porque era parte da cota. aqui é evidente o incentivo para desenvolver, temos o conselheiro e vemos muitos colegas sendo promovidos. isso dá uma segurança muito grande", afirma edilena citro, 43 anos. outro diferencial são os treinamentos da universidade corporativa, que tem um reitor, e foi reconhecida quatro vezes como a melhor do brasil na criação do ey able passou a oferecer cursos português e inglês para surdos e curso de libras para os demais funcionários.

"eu realizei o sonho de trabalhar em uma multinaciona e foi importante me aceitarem como eu sou. estou aqui há dois anos e nunca imaginei que iria conquistar tanta coisa boa e tantos amigos, aqui aprendi mais do que na escola", resumi mariana cerbelheira, 30 anos, que tem síndrome de down.

AS EMPRESAS FINALISTAS

COMO ELAS CHEGARAM LÁ

IBM

INCLUSÃO HÁ 30 ANOS NO BRASIL

"Eu poderia trabalhar de casa, mais prefiro vir para interagir com as pessoas, com meu gerente. gosto de ver gente e me sinto incçuída de verdade." rita de cássia de souza, 29 anos, tem deficiência física severa.

a história de inclusão da ibm é antiga. eliane ranieri, que é cadeirante, trabalha na empresa há 30 anos e atualmente é lider de diversidade para américa latina. ela tem talento para a liderança e soube usá-lo para seu crescimento profissional começou no call center onde depois de 6 anos tornou-se líder de equipe. migrou para a área de serviços, onde desenvolveu carreira e assumiu diversas gerências: processos, projetos, televendas e operações em vendas de serviços foi para o rh atuar como consultora, chegando a gerente das consutoras e, depois, facilitadora de desenvolvimento de liderança até tornar-se líder. sem dúvida uma história de sucesso. "nesse ano a ibm comemorou os 100 anos da primeira contratação de pessoa com deficiência na sede nos eua. aqui não fui a primeira. tive as mesmas oportunidades que qualquer outro funcionário". afirma eliane.

apesar de aberta a diversidade, a empresa identificou dificuldades em contratar mais pessoas com deficiência e criou um programa inclusão com uma equipe focada no tema composta por um assitente de rh, um recrutador especialista e um especialista em inclusão, responsável pelo programa "a porta da ibm já está aberta, mas ao investir e aperfeiçõar o processo oferecemos a ponte para aquela pessoa realmente chegar lá e competir de igual pra igual investe na atração, na seleção, na infraestrutura, no suporte e no apoio ao gerente. é um conjunto para dar oportunidade", afirma a gerente de pessoas, maria clara biase. a área de diversidade define a meta anual de contratação de pessoas com deficiência junto ao conselho executivo (gerente geral e vice-presidentes da empresa). ao mesmo tempo, o programa promove ações de sensibilização e dissemina informação utilizando inclusive os meios de comunicação interna(rede social ibm, tv ibm e jornal eletrônico ibm). as ações surtiram efeito: em 2014 houve um crescimento de 69% em contratações.

"eu sou libras como primeira língua e trabalho com tecnologia de segurança da informação. meus colegas e eu temos função, é igual mas a ibm quebrou a barreira da comunicação e encontrou uma solução, a viavel, onde eu posso participar das reuniões, fazer ligações, facilitando muito o dia-a-dia", conta tarcisio castilho, 28 anos. o sistema a que castilho se refere é composto de um aparelho com tela (viable) e uma central de intérpretes em tempo real rita de cássia souza, 29 anos, também precisou de suportes diferenciados."adaptaram várias coisas para mim, até o tempo da catraca e a porta do banheiro pra cadeira motorizada. tenho que entregar minhas atividades como todas da área de orçamento de web, onde trabalho", relata rita.

para maria clara, os grandes desafios da ibm nesse processo de inclusão, que a diretora considera já bem estruturado, são a acomodação e a continuidade. "o valor da diversidade é disseminado globalmente na ibm e é muito importante no ambiente organizacional mas não podemos deixar talentos acomodados. hoje temos mais recursos, mas temos que evoluir olhando para frente."

fiel à crença de que a acessibilidade minimiza as deficiências, a ibm desenvolveu um aplicativo de celular chamado rota acessível em parceria com a aacd para mapear os pontos com e sem acessibilidade da cidade, através da contribuição da população.

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MAGAZINE LUIZA

INCLUSÃO HÁ 30 ANOS NO BRASIL

"AQUI A PESSOA VEM EM PRIMEIRO LUGAR, NÃO A DIFERENÇA. NA REGIONAL DE SÃO JOSÉ DOS CAMPOS SOU 'PADRINHO' DE 15 PESSOAS QUE JÁ INDIQUEI E AJUDEI A INCLUIR NA EMPRESA."FERNANDO DA ROCHA SOARES, 26 ANOS, TEM DEFICIÊNCIA FÍSICA.

DESDE O INÍCIO DO PROGRAMA DE INCLUSÃO, EM 2012, O CEO DA EMPRESA MARCELO SILVA FOI O MAIOR MOBILIZADOR PARA AS AÇÕES, NO ANO SEGUINTE, A DIRETORIA EXECUTIVA CONSIDEROU O PROGRAMA UM DOS DEZ PROJETOS ESTRATÉGICOS DO ANO E ELE FOI ASSUMIDO PELA ÁREA DE SUSTENTABILIDADE. HOUVE UM REDIRECIONAMENTO DAS AÇÕES COM O ENGAJAMENTO DE DIVERSOS SETORES E ACOMPANHAMENTO PARA AS FRENTES DE TRABALHO.

SEGUNDO O CEO, NO INÍCIO DO PROGRAMA FOI PRECISO QUEBRAR O PARADIGMA DE QUE A PESSOA COM DEFICIÊNCIA NÃO É EFICIENTE. "QUERIA DEMONSTRAR QUE ISSO NÃO É UMA VERDADE. MINHA EXPERIÊNCIA MOSTRAVA JUSTAMENTE O CONTRÁRIO, A CAPACIDADE DA PESSOA NÃO É REDUZIDA POR CAUSA DE UMA DEFICIÊNCIA QUE ELA TENHA. PARA DESMIFICAR ISSO, CONSTRUÍMOS UM PROJETO DE INCLUSÃO, LIDERADO PELA SUSTENTABILIDADE", CONTA SILVA, PARA A PRESIDENTE DA EMPRESA LUIZA HELENA TRAJANO RODRIGUES, O QUE MAIS FUNCIONOU FOI A TV LUIZA, "AJUDOU MUITO A MOSTRAR OS DESTAQUES, OS GERENTES VALORIZANDO, A GENTE COMEÇA A NÃO VER MAIS A DEFICIÊNCIA, TIVEMOS UM PLANEJAMENTO MUITO FOCADO NISSO."

A TV LUIZA É INTERNA E EXIBIDA TODA SEMANA, CRIARAM O QUADRO "SOU EFICIENTE", QUE JÁ EXIBIU 80 PESSOAS COM DEFICIÊNCIA, INDICADAS POR SEU GESTOR E SEUS COLEGAS EM RECONHECIMENTO AO BOM DESEMPENHO. A RÁDIO LUIZA, TAMBÉM INTERNA E QUE CONTA COM PROGRAMAÇÃO DIÁRIA PARA TODAS AS 740 LOJAS DA REDE, VEICULOU SPOTS COM DICAS DE CONVIVÊNCIA.

A DIREÇÃO CRIOU UM ESPAÇO PARA DISCUSSÕES ENTRE OS GERENTES REGIONAIS SOBRE QUESTÕES DE ACESSIBILIDADE E INCLUSÃO COM REUNIÕES SEMANAIS POR VIDEOCONFERÊNCIA E BIMESTRAIS PRESENCIAIS. "PREMIAMOS QUEM MANTÉM O PROGRAMA ATIVO", CONTA SILVA, TAMBÉM DESENVOLVERAM INDICADORES POR REGIONAL E UM RANKING DE CONTRATAÇÕES COM MONITORAMENTO DE DIFICULDADES E PROVIMENTO DE RECURSOS NECESSÁRIOS.

REALIZARAM O MAPEAMENTO DE TODAS AS LOJAS, CENTROS DE DISTRIBUIÇÃO E ESCRITÓRIOS, FEITO POR ENGENHEIROS, ARQUITETOS E PROFISSIONAIS DE SEGURANÇA DO TRABALHO, PARA IDENTIFICAR O PERCENTUAL DE UNIDADES E PROMOVER AS REFORMAS PREDIAIS E DE MOBILIÁRIO, PARA RECEBER AS PESSOAS COM DEFICIÊNCIA. "TINHA 20 ANOS QUANDO FIQUEI DEFICIENTE VISUAL E FIQUEI 4 ANOS EM CASA SEM TRABALHAR. AQUI TIVE MINHA PRIMEIRA OPORTUNIDADE E DESDE O COMEÇO O DIFERENCIAL FOI A ATENÇÃO. NO MEU SEGUNDO DIA DE TRABALHO JÁ TINHA PISO TÁTIL NO ESCRITÓRIO DE FRANCA E TELA AMPLIADA NO COMPUTADOR", CONTA ELIESER SOUZA, 25 ANOS, HÁ UM ANO NA EMPRESA.

PARA VALORIZAR O PROGRAMA DE INCLUSÃO, FOI PRODUZIDO UM FILME QUE FOI EXIBIDO PARA 1300 LÍDERES DA EMPRESA NO SEMINÁRIO DE POSICIONAMENTO ESTRATÉGICO, EM MARÇO DE 2014, O FILME AJUDOU A TORNAR A TEMÁTICA FAMILIAR PARA OS COLABORADORES DA EMPRESA E RECEBEU O PRÊMIO ABERJE 2014.

UMA DAS AÇÕES PARA VALORIZAR O TRABALHADOR COM DEFICIÊNCIA FOI A ISENÇÃO DO PAGAMENTO DO PLANO DE SAÚDE POR TEREM DETECTADO SUAS DIFICULDADES DE ACESSO À SAÚDE E , POR OUTRO LADO, PELA NECESSIDADE DE MAIS ACOMPANHAMENTOS E TERAPIAS.

A GESTÃO DA INCLUSÃO BENEFICIOU TAMBÉM OS CLIENTES, A PLATAFORMA E-COMMERCE PASSOU A OFERECER O APLICATIVO ESSENTIAL ACCESSIBILITY, BAIXADO NO PRÓPRIO SITE DO MAGAZINE, E QUE FACILITA A NAVEGAÇÃO PARA PESSOAS COM BAIXA MOBILIDADE, PARAPLÉGICOS E IDOSOS COM DIFICULDADES COM O MOUSE. "ESTAMOS EMPREGANDO EM UM MOMENTO DE AMADURECIMENTO DO PRÓPRIO MOVIMENTO DE INCLUSÃO", REFLETE LUIZA HELENA.

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ODEBRECHT REALIZAÇÕES IMOBILIÁRIAS

DESAFIOS DA INCLUSÃO NOS CANTEIROS DE OBRAS

"O DESAFIO QUE A EMPRESA COLOCA PARA TODO MUNDO É ESTIMULANTE, TER UMA DEFICIÊNCIA É ALGO NATURAL AQUI. HÁ UM RESPEITO QUE NÃO TEMOS NA RUA. SOU FORMADO EM ENGENHARIA CIVIL E VIM COMO TRAINEE DE MERCADO. ESTOU CRESCENDO DIA APÓS DIA PARA REALIZAR MEUS SONHOS."LUAN AUGUSTO LIMA, 26 ANOS, TEM DEFICIÊNCIA AUDITIVA

A ODEBRECHT TEM DIVERSAS FRENTES DE NEGÓCIOS E A REALIZAÇÕES IMOBILIÁRIAS(OR) É A FRENTE DE CONSTRUÇÃO DE IMÓVEIS. PARA A OR A INCLUSÃO NO AMBIENTE DO ESCRITÓRIO JÁ ACONTECE DE MODO NATURAL E A CULTURA ESTÁ INCORPORADA. "PORÉM, NO AMBIENTE DE OBRAS AINDA TEMOS QUE SUPERAR", AFIRMA O DIRETOR DE PESSOAS & ORGANIZAÇÃO & SUSTENTABILIDADE, CIRO BARBOSA. "E ISSO É PARA QUALQUER MINORIA: MULHERES, PESSOAS COM DEFICIÊNCIA, LGBT. É UM MACHISMO FORTE. UM PASSO A FRENTE QUE DEMOS NAS OBRAS, É A DETERMINAÇÃO DE QUE AO PLANEJAR SUA ORGANIZAÇÃO HÁ O DEVER DE CONTRATAR PESSOAS COM DEFICIÊNCIA. CONVENCEMOS OS ENCARREGADOS DAS OBRAS, QUE MONTAM OS TIMES, QUE PRECISAVAM MUDAR A VISÃO DE QUE PESSOA COM DEFICIÊNCIA SIGNIFICATIVA FALTA DE PRODUTIVIDADE. MOSTRAMOS QUE ESTAVAM COMPLETAMENTE ENGANADOS." PARA DAR SUPORTE A ESSE PROCESSO, FOI CRIADO UM MANUAL COM ORIENTAÇÕES PARA CONTRATAÇÃO DE PESSOAS COM DEFICIÊNCIA NOS CANTEIROS DE OBRAS E UMA CARTILHA, COM LAYOUT GIBI, INFORMANDO EM HISTÓRIAS EM QUADRINHOS QUEM SÃO AS PESSOAS COM DEFICIÊNCIA E DANDO DICAS DE CONVIVÊNCIA PARA O PÚBLICO OPERACIONAL.

"O SEGREDO É SER O MAIS NATURAL POSSÍVEL APRENDEMOS ISSO NA CONVIVÊNCIA COM AS PESSOAS COM DEFICIÊNCIA QUE JÁ TRABALHAM CONOSCO", CONTA BARBOSA. "PARTICIPEI DE UM TREINAMENTO NO QUAL HOUVE UMA SIMULAÇÃO DE ENTREVISTA E O RAPAZ CEGO, QUE ERA O ENTREVISTADO, MOSTROU UM PERFIL MUITO BOM. LEVAMOS A SÉRIO E O CONTRATAMOS! ESTÁ CONOSCO HÁ QUASE DOIS ANOS COM EXCELENTE DESEMPENHO!", CONCLUIU O DIRETOR QUE AFIRMA QUE TRABALHOU PARA A OR TORNAR-SE EFETIVAMENTE UMA EMPRESA INCLUSIVA, PARA TRANSMITIR ISSO E SE COMPORTAR COMO TAL. "O FATO DE A EMPRESA SER GRANDE IMPRESSIONA, MAS NÃO GARANTE QUE VOCÊ VAI SE DESENVOLVER. DESDE MINHA ENTRADA. MEU CHEFE JÁ FEZ UM PLANO DE DESENVOLVIMENTO COMIGO E ME COBRA COMO QUALQUER OUTRO DA EQUIPE. AQUI EU TRABALHO. ASSUMI ATIVIDDES DE UM PESSOA MUITO EXPERIENTE, FOI DESAFIADOR. SOU ADVOGADO, MAS AGREGO A CADA DIA NOVOS CONHECIMENTOS E SE SAIR DAQUI ESTAREI MUITO MAIS PREPARADO", AFIRMA ELTON FRANCISCO DOS SANTOS, 36 ANOS, QUE TEM DEFICI^`ENCIA VISUAL.

A OR OFERECE UM PLANO DE ACOMPANHAMENTO INDIVIDUAL DE CARREIRA, CARREIRA PARA TODOS OS FUNCIONÁRIOS FEITA PELO LÍDER, QUE TAMBÉM É QUEM SELECIONA O NOVO INTEGRANTE NO PROCESO DE SELEÇÃO ENTRE PESSOAS COM E SEM DEFICIÊNCIA E PODE, DE ACORDO COM CADA CASO RECEBER APOIOS E TREINAMENTOS SOBRE DEFICIÊNCIA. A CULTURA DA EMPRESA PROMOVE A PROXIMIDADE COM O LÍDER, QUE IRÁ APOIAR A CARREIRA, INCLUSIVE PARA MUDAR DE ÁREA, ONDE PODERÁ DESENVOLVER SUAS COMPETÊNCIAS E PARTICIPAR DE CURSOS DENTRO DA PRÓPRIA EMPRESA.

"NÃO ESPERAVA TER UMA OPORTUNIDADE NA MINHA IDADE PORQUE TINHA FICADO MUITO TEMPO EM CASA CUIDANDO DOS FILHOS. TIVE RECONHECIMENTO DO MEU TRBALHO. MEUS FILHOS TÊM ORGULHO DE MIM. MORO LONGE, VIR PARA CÁ É DIFÍCIL, MAS COMPENSA. ATÉ MINHA PARTE FEMININA MUDOU, HOJE ME CUIDO MAIS", AFIRMA WALKIRIA DURÃO, 40 ANOS, QUE É MASSOTERAPEUTA E FOI CONTRATADA PARA O ESPAÇO BEM ESTAR NOS EDIFÍCIOS ODEBRECHT E VILLA-LOBOS, E TAMBÉM NA OBRA PARQUE DA CIDADE PARA DAR CONFORTO E SAÚDE AOS FUNCIONÁRIOS COM QUICK MASSAGE E REFLECOLOGIA PODAL.

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COMO ELAS CHEGARAM LÁ

SEBRAE - SP

EMPREENDENDO CAMINHOS INCLUSIVOS

"ESTOU NO SEBRAE HÁ 19 ANOS. TRABALHAVA ANTES COMO DOMÉSTICA E FOI UMA GRANDE OPORTUNIDADE IR PARA UMA EMPRESA E TER BENEFÍCIOS. MUITA COISA MUDOU NESSE TEMPO. COMECEI NA CENTRAL DE ATENDIMENTO, PASSEI POR OUTRAS QUATRO ÁREAS, SEMPRE CONVIDADA A PROGRADIR."ESTER DE OLIVEIRA, 55 ANOS, TEM DEFICIÊNCIA FÍSICA

O NEGÓCIO DO SEBRAE É CONTRIBUIR PARA O DESENVOLVIMENTO DE ATITUDES EMPREENDEDORAS PARA MICRO OU PEQUENAS EMPRESAS, DE MODO QUE SEJAM VIÁVEIAS E SUSTENTÁVEIS. MOTIVADOS PELO NÚMERO CADA VEZ MAIOR DE PESSOAS COM DEFICIÊNCIA BUSCANDO O EMPREENDEDORISMO E PELA NECESSIDADE DE CUMPRIR A LEI DE COTAS DERAM INÍCIO A CRIAÇÃO DE POLÍTICAS PARA INCLUÍ-LAS NAS DUAS PONTAS DA EMPRESA: COMO FUNCIONÁRIOS E COMO CLIENTES. "O MAIOR BENEFÍCIO QUE TIVEMOS FOI A TROCA DE INFORMAÇÃO E DE CONHECIMENTO. SOMOS UMA CASA DE ORIENTAÇÃO EMPRESARIAL E DEVEMOS PASSAR ISSO PARA NOSSOS CLIENTES. SERIA MUITO DIFÍCIL ORIENTAR O EMPRESÁRIO, SE NÃO APLICÁSSEMOS", CONTA A ASSESSORIA DA DIRETORIA TÉCNICA, ALINE FOGOLIN. "UM CONSULTOR QUE TRABALHA CONOSCO É CADEIRANTE E FAZ VISITAS. SÓ ISSO TRANSFORMA E FAZ O EMPRESÁRIO TER OUTRAS VISÕES E PENSAR EM COMO MELHORAR E ABRIR OS ESPAÇOS. CONTAMINA NO MELHOR DOS SENTIDOS."

FORMA A SUPERINTENDÊNCIA E A DIRETORIA DO SEBRAE-SP QUE INICIARAM A DISCUSSÃO PARA INCLUSÃO E ACESSIBILIDADE. "A DIRETORIA TÉCNICA, QUE FAZ A GESTÃO DOS ESCRITÓRIOS E ATENDIMENTOS, FOI A PRIMEIRA A ENTENDER A NECESSIDADE DESSE PROCESSO POR CONTA DOS CLIENTES COM DEFICIÊNCIA QUE PROCURAVAM O ATENDIMENTO. A SUPERINTENDÊNCIA ADERIU E LEVOU ÀS INSTANCIAIS GOVERNAMENTAIS E A OUTROS ENTES DO SISTEMA. POR FIM A DIRETORIA FINANCEIRA, QUE FAZ A GESTÃO DO PATRIMÔNIO E DOS RECURSOS, SE MOBILIZOU PARA CONCRETIZAR O PROGRAMA", ESCLARECE ALINE.

A LIDERANÇA DETERMINOU MODO A CRIAÇÃO, EM 2013, DA COORDENAÇÃO DE ACESSIBILIDADE PARA POSSIBILIDADE DE AÇÕES TRANSVERSAIS ÀS DEMAIS ÁREAS. NESSE ANO, COM O AVANÇO DAS CONTRATAÇÕES DE PESSOAS COM DEFICIÊNCIAS E A ACESSIBILIDADE, O SEBRAE-SP INICIOU INFORMALMENTE, UM COMITÊ DE ACESSIBILIDADE PARA MONITORAR AS EXECUÇÕES DAS ADAPTAÇÕES NECESSÁRIAS COM PARTICIPAÇÃO DA LIDERANÇA, AS ÁREAS DE ATENDIMENTO, DESENVOLVIMENTO E INOVAÇÃO, GESTÃO DE PESSOAS, ENTRE OUTRAS, E FUNCIONÁRIOS COM DEFICIÊNCIA.

O MAIOR DESAFIO FOI ATRAIR AS PESSOAS COM DEFICIÊNCIA JÁ QUE, OBRIGATORIAMENTE AS VAGAS SÃO ABERTAS POR MEIO DE PROCESSOS SELETIVOS PÚBLICOS (PROCESSO NECESSÁRIO DEVIDO À PRESTAÇÃO DE CONTAS AOS TRIBUNAIS DE CONTAS) COM TRABALHO JUNTO AO JURÍDICO PARA PODER FLEXIBILIZAR AS FASES, EXIGINDO MENOS DESLOCAMENTOS, E PARA ENFRENTAR UM MERCADO AQUECIDO PARA CONTRATAÇÃO DE PESSOAS COM DEFICIÊNCIA, NO QUAL OUTRAS EMPRESAS NÃO EXIGEM PROCESSO SIMILAR. E, DIFERENTE DE CONCURSOS, ONDE É OBRIGATÓRIA A PORCENTAGEM DE ACORDO COM O NPUMERO DE VAGAS ABERTAS, O SEBRAE PRECISA TRABALHAR VAGA A VAGA, NÃO TEM GRANDE VOLUME, E É OBRIGADA CUMPRIRA COTA.

"EXISTE AINDA UMA CULTURA RUIM NA QUAL SOMOS CONTRATADOS APENAS COMO COTISTAS E DEIXADOS NUM CANTO. EU QUERO PRODUZIR!", AFIRMA JAIRO FERREIRA, 49 ANOS, HÁ UM ANO NA ÁREA DE DESENVOLVIMENTO DE INOVAÇÃO. "SEMPRE FIZ CURSOS PARA ME APERFEIÇÕAR E NO SEBRAE ESTOU TENDO A CHANCE DE APLICAR. SEI QUE POSSO CRESCER, ME SINTO VALORIZADO, MERECEDOR DAQUELE SALÁRIO."

EM 2013, O SEBRAE-SP LANÇOU O GUIA DE RELACIONAMENTO COM O CLIENTE COM DEFICIÊNCIA (PARA ORIENTAR E CAPACITAR O ATENDIMENTO DE EMPREENDEDORES E PEQUENOS EMPRESÁRIOS COM ALGUMA DEFICIÊNCIA (O SEBRAE-SP IDENTIFICOU QUE CERCA DE 25% DAS PESSOAS COM DEFICIÊNCIA SÃO EMPREENDEDORAS), O PROJETO SEBRAE MAIS ACESSÍVEL PARA ORIENTAÇÃO E INCNTIVO A EMPRESÁRIOS NA CONTRATAÇÃO DE FUNCIONÁRIOS COM DEFICIÊNCIA E O PROJETO LIBRAS, QUE DISPONIBILIZA INTÉRPRETES PARA CLIENTES COM DEFICIÊNCIA AUDITIVA PARTICIPAREM DOS CURSOS DO SEBRAE E PARA RECEBEREM CONSULTORIA ESPECIALIZADAS.)

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COMO ELAS CHEGARAM LÁ

SENAC - SP

EDUCAR PARA O DESENVOLVIMENTO

"QUANDO ENTREI AQUI ERA MUITO TÍMIDO. FAZ SEIS ANOS. ACREDITARAM EM MIM E EU PUDE ME COMUNICAR MELHOR. TIVE UM TÉCNICO DE EMPREGO APOIADO PARA ME AJUDAR. HOJE EU ACREDITO EM MIM E QUE NÓS PODEMOS MUDAR O MUNDO."CAIO DE CASTRO ZANZINI, 26 ANOS, TEM SÍNDROME DE DOWN

A INCLUSÃO ERA UMA QUESTÃO QUE HÁ MUITO JÁ PERMEAVA O SENAC-SP. O RH TEVE A INICIATIVA DE ELABORAR, EM 2002, COM O APOIO DO GERENTE DE PESSOAL, LAÉRCIO FERNANDES MARQUES, O PROGRAMA DE INCLUSÃO DE PESSOAS COM DEFICIÊNCIA PARA LIDAR DE MANEIRA MAIS ESTRUTURADA COM O TEMA. "ESSE PROGRAMA ERA MAIS AMPLO QUE TUDO JÁ TÍNHAMOS FEITO ANTES. NASCEU NO RH E FOI APRESENTADO NA REUNIÃO ANUAL DE TODA A DIRETORIA E TODOS OS GERENTES DAS UNIDADES, FOI APROVADO E JÁ COMEÇOU COM UM STATUS ELEVADO", AFIRMA MARQUES, QUE RECORDA TAMBÉM QUE A PRIMEIRA BARREIRA QUE ENFRENTARAM FOI A ARQUITETÔNICA. O PROGRAMA TEVE E TEM DIVERSAS METAS, SEMPRE VOLTADO PARA O PÚBLICO INTERNO, VISANDO À EMPREGABILIDADE, MAS TAMBÉM PARA CAPACITAÇAR OS DOENTES PARA RECEBER E INCLUIR OS ALUNOS COM DEFICIÊNCIA.

MARQUES CONTA QUE O SENAC TAMBÉM JÁ ESTÁ PRESTAVA ATENDIMENTO A EMPRESAS NA FORMAÇÃO DE CAPACIDADE DE LÍDERES PARA INCLUSÃO E EMPREGABILIDADE, GESTÃO DE PESSOAS E DIVERSIDADE. ALÉM DE ORIENTAR OUTRAS EMPRESAS, AS UNIDADES PASSARAM A RECEBER REGULARMENTE CURSOS DE FORMAÇÃO DE MULTIPLICADORES LOCAIS TREINADOS PARA MINISTRAR WORKSHOP DE INCLUSÃO DE PESSOAS COM DEFICIÊNCIA E OS CURSOS: RELAÇÕES DO TRABALHO; LIBRAS-MÓDULOS 1, 2 E 3; DIVERSIDADE COMO VALOR, RECRUTAMENTO, SELEÇÃO E AMBIENTAÇÃO DE PESSOAS COM DEFICIÊNCIA.

"INTERAGIR COM A DIVERSIDADE TRAZ UM ENVOLVIMENTO GRANDE E NÃO TEM SUPERPROTEÇÃO. NO SENAC É INTERSETORIAL, ENVOLVE DA GERÊNCIA AO PESSOAL DA LIMPEZA. A ACESSIBILIDADE É TOTAL. SOU DOCENTE HÁ 3 ANOS E ESTÃO CONTINUALMENTE APERFEIÇOANDO", AFIRMA PAULO CESAR VENANCIO, 45 ANOS QUE TEM DEFICIÊNCIA VISUAL E É UM DOS 95 PROFESSORES COM ALGUM TIPO DE DEFICIÊNCIA CONTRATADOS NO SENAC-SP. OS EDUCADORES ATUAM EM DIVERSAS ÁREAS(MODA, TURISMO E HOTELARIA, COMUNICAÇÃO E ARTES, TECNOLOGIA, INFORMÁTICA, GESTÃO EDUCACIONAL, ADMINISTRAÇÃO E NEGÓCIOS, SAÚDE, DESIGN, IDIOMAS, TERCEIRO SETOR) LEVANDO O MODELO DE CAPACIDADE, RESPEITO E PROTAGONISMO PARA OS ESTUDANTES. "EM NENHUM MOMENTO DEIXAM DE COBRAR PELO TRABALHO. ENTREI AQUI DEPOIS DE UMA EXCELENTE EXPERIÊNCIA COMO ALUNA E EM UM CARGO MAIS ALTO, O QUE O MERCADO POUCAS VEZES OFERECE", CONTA DEBORAH GIEBELES, 29 ANOS, TETRAPLÉGICA.

PARA AGILIZAR OS PROCESSOS DE CONTRATAÇÃO, O SENAC FLEXIBILIZOU ALGUNS ITENS DE SUA RESOLUÇÃO INTERNA QUE PERMITIU A AUTONOMIA DAS UNIDADES EDUCACIONAIS PARA CRIAR VAGAS DIRIGIDAS AOS PROFISSIONAIS COM DEFICIÊNCIA, IDEPENDENTEMENTE DO PLANO DE CONTRATAÇÕES APROVADO.

ALÉM DISSO, AS ETAPAS DE APROVAÇÃO DA REQUISIÇÃO DA CONTRATAÇÃO FORAM REDUZIDAS, SEM PREJUDICAR A AVALIAÇÃO DAS COMPET~ENCIAS DO CANDIDATO. OS PROFISSIONAIS COM DEFICIÊNCIA PARTICIPAM DE TODAS ETAPAS EM CONDIÇÃO DE IGUALDADE. AS UNIDADE PASSARAM A TER UM LÍDER CHAMADO REPRESENTANTE DA INCLUSÃO, PARA AJUDAR COM O DESENVOLVIMENTO DAS PESSOAS COM DEFICIÊNCIA INCLUÍDAS. O PROGRAMA EDUCAÇÃO PARA O TRABALHO - PET, TRAMPOLIM PARA PESSOAS COM DEFICI~ENCIA INTELECTUAL, ABERTO À COMUNIDADE, PERMITIU QUE MUITOS FOSSEM CONTRATADOS PELO SENAC.

ALÉM DISSO, APESAR DE NÃO TEREM A OBRIGAÇÃO DE TER APRENDIZES, MAS SIM OFERECER O ENSINO DA APRENDIZAGEM, O SENAC-SP ADOTOU COMO REGRA QUE TODA UNIDADE DEVE TER UM APRENDIZ E A PRIORIDADE É PARA A PESSOA COM DEFICIÊNCIA. OS FUNCIONÁRIOS E SEUS DEPENDENTES AINDA RECEBEM BOLSAS DE 100% NOS CURSOS DA INSTITUIÇÃO, NA GRADUAÇÃO E NA PÓS-GRADUAÇÃO. ALÉM DISSO, SE PARA O FUNCIONÁRIO COM DEFICIÊNCIA POR MELHOR ESTUDAR EM OUTRA INSTITUIÇÃO POR QUESTÕES DE MOBILIDADE, A BOLSA É CONCEDIDA MESMO QUE HAJA O MESMO CURSO NA EMPRESA. "APRESENTAMOS A ELES PROPOSTAS DE DESENVOLVIMENTO PESSOAL E PROFISSIONAL, TUDO ISSO DENTRO DAQUILO QUE É A ESSÊNCIA DA INSTITUIÇÃO. PREPARAMOS NOSSO FUNCIONÁRIO INCLUSIVE PARA QUANDO ELE NÃO ESTIVE MAIS COM A GENTE", AFIRMA MARQUES.

Boas Práticas

ALFAPARF

BELEZA EM TODAS AS SUAS FORMAS

DESENVOLVER OS FUNCIONÁRIOS E A EMPRESA, ESSE É UM DESAFIO PERMANENTE NA GESTÃO DE PESSOAS E, ESPECIALMENTE, DAS PESSOAS COM DEFICIÊNCIA, ALFAPARF É UMA INDÚSTRIA COSMÉTICA, QUE ATUA PREDOMINANTEMENTE NO SETOR PROFISSIONAL DOS CABELOS. A EMPRESA ENCONTRO UM CAMINHO INOVADOR PARA INCLUSÃO DE PESSOAS COM DEFICIÊNCIA INTELECTUAL. O PROGRAMA "BELEZA EM TODAS AS SUAS FORMAS" AS CAPACITA E AS INCLUI EM SALÕES DE BELEZA COMO REPRESENTANTES CONTRATADOS DA ALFAPARE. ALÉM DA EMPREGABILIDADE EM SI, O PROGRAMA AJUDA A QUEBRAR PARADIGMAS E ESTERIÓTIPOS DE UM PADRÃO DE BELEZA ESTIPULADO PELA SOCIEDADE.

AS PESSOAS SÃO CONTRATADAS APÓS O TERMINO DE UM CURSO DE QUATRO MESES, COM METODOLOGIA PRÓPRIA, QUE UTILIZA RECURSOS VISUAIS E CONCRETOS PARA MELHOR COMPREENSÃO DO TREINAMENTO E QUE ESTÁ EM CONSTANTE APRIMORAMENTO. NESSE ANO, DAS 33 PESSOAS QUE PASSARAM PELO CURSO, 22 PESSOAS JÁ FORAM CONTRATADAS, DURANTE O PERÍODO DE CURSO ELAS NÃO SÃO REMUNERADAS, AS AULAS SÃO PRESENCIAIS UMA VEZ POR SEMANA NO CENTRO DE FORMAÇÃO DA ALFAPARF E DESENVOLVEM TAREFAS E DESAFIOS EM CASA NOS DEMAIS DIAS DA SEMANA. NOVAS TURMAS SÃO MONTADAS A CADA SEIS MESES.

PARA A ALAPARF, O QUE TORNA O PROJETO AINDA MAIS INCLUSIVO É O DESENVOLVIMENTO EM CONJUNTO COM AS FAMÍLIAS, QUE SÃO ACOMPANHADAS POR MEIO DE ENCONTROS EM GRUPOS COM DUAS HORAS DE DURAÇÃO. O OBJETIVO É DEBATER QUESTÕES QUE ENVOLVEM A EMPREGABILIDADE E NÃO QUESTÕES INDIVIDUAIS. COM ISSO, O PROTAGONISMO PASSA A SER DESSES NOVOS TRABALHADORES E A TROCA ENTRE OS PAIS: OFERTANDO E RECEBENDO INFORMAÇÕES. ACOLHIDA E NOVAS PERSPECTIVICAS.

Boas Práticas

C&C

APRENDIZAGEM

NO PROCESSO DE INCLUSÃO E EMPREGABILIDADE DA C&C UMA DAS GRANDES PREOCUPAÇÕES É AVALIAR AS ATIVIDADES E NECESSIDADES DE CADA CARGO EM CONJUNTO COM AS CONDIÇÕES GERAIS DE ACESSIBILIDADE. ASSIM, ELES BUSCAM OS PERFIS E AS DEFICIÊNCIAS MAIS INDICADAS PARA GARANTIR A PRODUTIVIDADE E O BOM DESEMPENHO E, DESSE MODO, AS PESSOAS SE SENTEM MAIS MOTIVADAS E PARTE DA EMPRESA.

UM PASSO ALÉM DO PROGRAMA DE EMPREGABILIDADE FOI DADO POR MEIO DA INCLUSÃO PROFISSIONAL DE PESSOAS COM DEFICIÊNCIA INTELECTUAL PELO PROGRAMA DE APRENDIZAGEM, COM CAPACITAÇÃO FOCADA NO SEGMENTO DE MATERIAL DE CONSTRUÇÃO E ACOMPANHAMENTO ESPECIALIZADO, SEMPRE BUSCANDO OS QUE CADA PESSOA TEM DE MELHOR.

O PROGRAMA DE APRENDIZAGEM TEM DURAÇÃO DE 24 MESES E AS PESSOAS COM DEFICIÊNCIA INTELECTUAL SÃO CONTRATADAS COMO APRENDIZES, OCUPANDO APENAS A COTA DE APRENDIZ. PORÉM, O OBJETIVO PRINCIPAL É A INCLUSÃO COMO FUNCIONÁRIO EFETIVO. SÃO TRÊS TURMAS JÁ INICIADAS, COM 48 APRENDIZES. DESTES OITO JÁ FORAM CONTRATADOS E 40 CONTINUAM COMO APRENDIZES.

DEPOIS DE UMA CAPACITAÇÃO INICIAL DE 80 HORAS, TEM INICIO A CAPACITAÇÃO PRÁTICA PARA ATENDIMENTO AO CLIENTE, DIREITOS DOS CONSUMIDORES, CONHECIMENTOS SOBRE PRODUTOR, ENTRE OUTROS. ATUALMENTE OS APRENDIZES FAZEM A CAPACITAÇÃO PRÁTICA DURANTE QUATRO DIAS DA SEMANA NA LOJA C&C, FAVORECENDO SUA INCLUSÃO NO AMBIENTE PROFISSIONAL.

Boas Práticas

EATON

CULTURA TRANSFORMADORA

A EATON CRIOU UMA ÁREA PARA GESTÃO DE LEIS DE INCENTIVO PARA ADMINISTRAR E CAPTAR PROJETOS QUE SE INSIRAM NA MISSÃO DE INCLUSÃO DA EMPRESA. É MODO DE COMPLEMENTAR AÇÕES PARA O DESENVOLVIMENTO SOCIOCULTURAL, JÁ QUE A ARTE E A CULTURA PODEM MUDAR CONCEITOS E TRANSFORMAR A SOCIEDADE. EM CONJUNTO, ALÉM DE BENEFICIAR A COMUNIDADE, ESSAS AÇÕES PROMOVEM O ENGAJAMENTO DOS FUNCIONÁRIOS.

A EATON SE UTILIZA DOS BENEFÍCIOS DE INCENTIVOS FISCAIS E FAZ APORTES MENSAIS EM PROJETOS QUE VISAM A CAPACITAÇÃO, INCLUSÃO E MELHORIA DA QUALIDADE DE VIDA DE PESSOAS COM DEFICIÊNCIA. SÃO DESTAQUES ENTRE OS PROJETOS INCENTIVADOR: O QUE MINISTRA AULAS DE TAEKWONDO PARA PESSOAS COM SÍNDROME DE DOWN PELO INSTITUTO OLGA KÓS; AULAS DE DANÇA PARA CADEIRANTES NO DANCE ABILITY; O PROJETO IGUAL DIFERENTE VOLTADO PARA SURDOS, NO MAM-SP; CORRIDA E CAMINHADA

APROXIMADAMENTE 100 PESSOAS COM DEFICIÊNCIA JÁ FORAM DIRETAMENTE BENEFICIADAS PELOS RECURSOS INVESTIDOS PELA EATON E CERCA DE 80 MIL PESSOAS PARTICIPARAM DAS ATIVIDADES PROMOVIDAS PELOS PREJETOS.

PARA A EMPRESA, ALÉM DA AÇÃO SOCIAL, O FORTALECIMENTO DA SUA IMAGEM PERANTE A COMUNIDADE E SEUS FUNCIONÁRIOS.

Boas Práticas

EINSTEINGENTE EFICIENTE

CULTURA TRANSFORMADORA

O HOSTIPTAL ALBERT EINSTEIN CRIOU O PROGRAMA GENTE EFICIENTE, EM 2005, VISANDO AMPLIAR A CAPACITAÇÃO DE PESSOAS COM DEFICIÊNCIA PARA CONTRATAÇÃO. PARA A DIREÇÃO DA EMPRESA. O PROGRAMA COLOCA EM PRÁTICA VALORES FUNDAMENTAIS DE AUTONOMIA E PROFISSIONALISMO, ALÉM DE OFERECER A OPORTUNIDADE DE INCLUSÃO PROFISSIONAL.

O PROGRAMA GENTE EFICIENTE CONTA COM DUAS FRENTES DE CAPACITAÇÃO POR PESSOAS COM DEFICIÊNCIA: A CONCLUSÃO DO ENSINO MÉDIO E O CURSO DE ROTINAS ADMINISTRATIVAS. AO FINAL DA FORMAÇÃO, OS ALUNOS PODEM SE CANDIDATAR PARA AS VAGAS DO EINSTEIN OU BUSCAR OUTRAS OPORTUNIDADES NO MERCADO. EM 2013, 68 PESSOAS CONCLUÍRAM O CURSO DE ROTINAS ADMINISTRATIVAS E PARTICIPARAM DE PROCESSOS SELETIVOS PARA TRABALHAR NO HOSPITAL DESDE 2009, FORAM FORMADAS 48 PESSOAS NO ENSINO MÉDIO E DEZOITO ESTÃO INCLUÍDAS NA EMPRESA. NESSE ANO, MAIS 21 ALUNOS SERÃO INSERIDOS EM ÁREAS INTERNAS DO EINSTEIN.

PARA O CURSO DE ROTINAS ADMINISTRATIVAS SÃO DISPONIBILIZADAS 120 VAGAS AO LONGO DO ANO, PARA TRÊS TURMAS, E AS AULAS SÃO MINISTRADAS PELOS PROFESSORES DA ESCOLA TÉCNICA DO EINSTEIN NAS PRÓPRIAS UNIDADES DE ENSINO DO HOSPITAL.

EM 2008, TEVE INÍCIO AS TURMAS DE ENSINO MÉDICO COM PARCERIA DE UMA ESCOLA DE ENSINO MÉDIO PARA JOVENS E ADULTOS.

O CURSO TEM DURAÇÃO DE 18 MESES E AS AULAS SÃO MINISTRADAS POR PROFESSORES QUE BUSCAM ESTABELECER RELAÇÕES ENTRE O CONHECIMENTO FORMAL DAS DISCIPLINAS, A EXPERIÊNCIA DE VIDA DOS ALUNOS E A CULTURA DO EINSTEIN, CONTANDO COM INTÉRPRETE DE LIBRAS PARA QUEM NECESSITA.

Boas Práticas

NATURA

TECNOLOGIA ASSISTIVA NA LINHA DE DISTRIBUIÇÃO

A NATURA INVESTIU NA TECNOLOGIA PARA POSSIBILITAR QUE SEU CENTRO DE DISTRIBUIÇÃO (CD) FOSSE MAIS EFICIENTE, INCLUSIVO E PRODUTIVO. VALORES AMBIENTAIS COMO REDUÇÃO DA ENERGIA, ÁGUA E EMISSÃO DE CARBONO FORAM AVALIADOS. PARA CRIAR UM AMBIENTE INCLUSIVO, A INSPIRAÇÃO FOI O MODELO DA EMPRESA NORTE AMERICANA WALGREENS COMO CAMINHO PARA A DIVERSIDADE. POR FIM, O VALOR ECONÔMICO PARA ATENDER MAIS PEDIDOS, NO MENOR TEMPO COM MENOR CUSTO.

AS POSSIBILIDADES DE INCLUSÃO DENTRO DO CD FORAM AMPLIADAS E O RESULTADO FOI A CONTRATAÇÃO DE 62 COLABORADORES COM ALGUM TIPO DE DEFICIÊNCIA, QUE REPRESENTAM 16% DE TODOS OS FUNCIONÁRIOS. SÃO 35 PESSOAS COM DEFICIÊNCIA AUDITIVA, 22 COM DEFICIÊNCIA INTELECTUAL, DUAS COM DEFICIÊNCIA VISUAL, DUAS COM DEFICIÊNCIA FÍSICA E UM AUTISTA.

AS TECNOLOGIAS ASSISTIVAS QUE PERMITIRAM ESSA EMPREGABILIDADE FORAM DESENVOLVIDAS ESPECIFICAMENTE SOB DEMANDA DA NATURA PARA QUE A SUPERAÇÃO E A ORGANIZAÇÃO DE PRODUTOS, FOSSEM ACESSÍVEIS A TODOS. O OBJETIVO DA EMPRESA É CHEGAR AO MODELO DA EMPRESA NORTE AMERICANA WALGREENS, QUE TEM UM CENTRO DE DISTRIBUIÇÃO COM 40% DE PESSOAS COM DEFICIÊNCIA INCLUÍDAS E É UM DOS CDS MAIS PRODUTIVOS DA EMPRESA.

PARCERIAS FORAM DESENVOLVIDAS COM A SCHAFFER, EMPRESA AUSTRIACA PARA ELABORAÇÃO E DESENVOLVIMENTO DAS TECNOLOGIAS, PARA ATENDER AS NECESSIDADES ESPECÍFICAS DA NATURA VISANDO A INCLUSÃO, COMO AS TELAS ACESSÍVEIS E A PLATAFORMA ELEVATÓRIA PARA CADEIRANTES, A APAE-SP REVISOU AS TELAS SOB A ÓTICA DA DEFICIÊNCIA INTELECTUAL DESSE MODO, OS POSTOS ADAPTADOS PARA CADEIRANTES CONTAM COM SISTEMA DE ELEVAÇÃO E CONTROLE DE ALTURA NA ÁREA DE CONFERÊNCIA.

A TECNOLOGIA DE LUZES FOI PLANEJADA EM ORDEM CRESCENTE E NÃO COM O ACENDIMENTO DE TODAS DE UMA VEZ PARA FACILITAR A COGNIÇÃO PARA PESSOAS COM DEFICIÊNCIA INTELECTUAL AS TELAS SÃO INTUITIVAS E CONTAM COM FIGURAS PARA A CONFERÊNCIA NO LUGAR DE TELAS PRETAS COM CÓDIGOS BRANCOS, O QUE PERMITE MAIOR INCLUSÃO COGNITIVA E TAMBÉM PARA BAIXA VISÃO.

AS LUZES NO A-FRAM TORNAM A ATIVIDADE MAIS INTUITIVA E A SINALIZAÇÃO DAS LINHAS COM NOMES(FRUTAS, FLORES, ETC...) E SINALIZAÇÃO SUBSTITUINDO NÚMEROSE CÓDIGOS TAMBÉM SÃO INTUITIVAS. TODOS OS TERMOS TÉCNICOS FORAM TRADUZIDOS EM LIBRAS.

ESSA PRECUPAÇÃO VAI AO ENCONTRO DA CULTURA DA EMPRESA QUE VALORIZA A DIVERSIDADE E POSSA SER IMPLEMENTADA EM TODOS OS NÍVEIS.

AS EMPRESAS FINALISTAS

COMO ELAS CHEGARAM LÁ

SERASA

COMPARTILHANDO CONHECIMENTOS

"AQUI NÃO HÉ PRECONCEITO E PODEMOS TRABALHAR PARA REALIZAR NOSSOS SONHOS. TER A OPORTUNIDADE DE LUTAR, ANFRENTAR AS DIFICULDADES E SUBIR DEGRAU POR DEGRAU, É A MELHOR PARTE DO TRABALHO"

DENIS LEONARDO RICARDO, 25 ANOS, TEM DEFICIENCIA AUDITIVA


"O PROGRAMA DO SERASA VEM SENDO DESENVOLVIDO HÁ MUITO TEMPO, É COMO SE TIVESSE UMA ALMA. VEJO QUE SOMOS NÓS QUE APRIMORAMOS ESSE PROCESSO. JÁ MUDEI DE ÁREA E ESTOU ONDE POSSO APLICAR MINHAS HABILIDADE MELHOR. BUSQUEI UM SOFTWARE QUE FOSSE O MELHOR PARA DESENVOLVER MEU TRABALHO. SUGERI AO GESTOR E ELE FOI COMPRADO", RESUME VALDECI FEREIRA DA SILVA, 44 ANOS, QUE TEM DEFICIÊNCIA VISUAL E TRABALHA HÁ CINCO ANOS NA SERASA. O PROGRAMA DFE EMPREGABILIDADE TEVE INICIO EM 2001, DESENVOLVIDO PELA ÁREA DE RESPONSABILIDADE SOCIAL E COORDENADO POR UM DOS MAIORES ESPECIALISTAS NO ASSUNTO NO BRASIL, JOÃO BAPTISTA CINTRA RIBAS, QUE ESTEVE A SUA FRENTE ATÉ ESSE ANO, QUANDO INFELIZMENTE FALECEU. A 'ALMA' A QUE SILVA SE REFERE VEM MUITO DA VONTADE E DO ESFORÇO DE RIBAS EM APERFEIÇOAR O PROCESSO E EM COLOCAR AS PESSOAS COM DEFICIENCIA COMO PROTAGONISTAS. O DIRETOR DE DESENVOLVIMENTO HUMANO, GUILHERME CAVALIERI, REFORÇA ISSO E CONTA QUE TEVE SEU PRIMEIRO CONTATO COM A GESTÃO DA INCLUSÃO TRABALHANDO COM RIBAS. "SEMPRE ESTIMULEI QUE CONTINUASSSE A FAZER TUDO O QUE TINHA PLANEJADO. O TRABALHO DELE CONSEGUIU INFLUENCIAR O MERCADO, MAS ELE SEMPRE LEMBRAVA QUE SÓ TINHA REALIZADO PORQUE ENCONTROU O APOIO NA EMPRESA PARA ISSO", AFIRMA CAVALIERI."A HISTORIA DA CRIAÇÃO DA REDE EMPRESARIAL, DA QUAL PUDE PARTICIPAR ATIVAMENTE. É MUITO IMPORTANTE PARA TRANSFERIR CONHECIMENTO, COMPARTILHAR O QUE APRENDEMOS, E PODER CONTRIBUIR COM ESSE TEMA RELEVANTE PARA OUTRAS EMPRESAS."


A REDE EMPRESARIAL DE INCLUSÃO SOCIAL FOI CRIADA EM MAIO DE 2012 DURANTE O 26º FÓRUM DE EMPREGABILIDADE SERASA EXPERIAN, QUE O PROGRAMA DE INCLUSÃO PROMOVIA A CADA TRÊS MESES PARA AMPLIAR O DEBATE E A TROCA DE EXPERIÊNCIA.


O LANÇAMENTO DA REDE NACIONAL DE EMPREGADORES DE PESSOAS COM DEFICIÊNCIA CONTOU COM A PARTICIPAÇÃO DE 60 EMPRESAS E DA ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO (OIT). HOJE JÁ ESTÃO MOBILIZADAS CERCA DE 70 COMPANHIAS, QUE SE REÚNEM A CADA DOIS MESES EM FÓRUNS PARA COMPARTILHAR CONHECIMENTOS E BOAS PRÁTICAS, ARTICULAR CONTATOS, PARCERIAS E PROJETOS PARA QUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL E A FACILITAÇÃO DA CONTRATAÇÃO E RETENÇÃO.


A REDE, CUJO GRUPO SE REÚNE QUIZENALMENTE, FOI O PONTO CULMINANTE DE UMA TRAJETORIA DE PROTAGONISMO NA INCLUSÃO. AS PRIMEIRAS AÇÕES PARA ALAVANCAR A EMPREGABILIDADE NA SERASA FORAM POR MEIO DE TREINAMENTOS PARA DIVERSAS TURMAS DE PESOSAS COM DEFICIÊNCIA, QUE ERAM REMUNERADOS DURANTE ESSE PERÍODO, E TINHAM ASSISTÊNCIA MÉDICA, ODONTOLÓGICA, VALE-REFEIÇÃO, VALE-TRANSPORTE E SEGURO DE VIDA EM GRUPO. CERCA DE 90% DAS PESSOAS FORAM AFETIVADAS NA EMPRESA NAS PRIMEIRAS FASES DO PROGRAMA. AO LONGO DOS ANOS, CERCA DE 400 PROFISSIONAIS PASSARAM PELO PROGRAMA E VOLTARAM AO MERCADO MELHOR PREPARADOS.


A ESTRUTURA DO PROGRAMA PRIMA PELA ATENÇÃO: AO INGRESSAR AS PESSOAS COM DEFICIÊNCIA TÊM O ACOMPANHAMENTO DE UM TUTOR DURANTE SEIS MESES PARA SUA ABIENTAÇÃO E DESENVOLVIMENTO. NO CASO DOS SURDOS, ELES TÊM A DISPOSIÇÃO EM PERÍODO INTEGRAL UM INTÉRPRETE DE LIBRAS LOGO NA PRIMEIRA SEMANA DE TRABALHO. DEPOIS, QUANDO NECESSÁRIO, TÊM AUTONOMIA PARA SOLICITAR DIRETAMENTE O RECURSO PARA REUNIÕES E EVENTOS. EXISTEM PLANTÕES SOCIAIS SEMANALMENTE PARA APOIO NAS DIFICULDADES.

OS RECURSOS ICIAIS PARA CONTRATAÇÃO DE UM NOVO COLABORADOR COM DEFICIÊNCIA É DE RESPONSABILIDADE DO DESENVOLVIMENTO HUMANO NOS TRÊS PRIMEIROS MESES. DEPOIS PASSA A SER DA ÁREA ESPECIFICA ONDE ATUA, FACILITANDO AS PROMOÇÕES NA CARREIRA. PARA INCENTIVAR A QUALIFICAÇÃO E POSSIBILIDADE DE CRESCIMENTO PROFISSIONAL, A UNIVERSIDADE CORPORATIVA OFERECE CERCA DE 100 CURSOS ONLINE E PRESENCIAIS E PROMOVE CONVÊNIOS COM FACULDADES PARA BOLSAS DE ESTUDO. QUALQUER FUNCIONÁRIO TEM A POSSIBILIDADE DE TRABALHAR EM HOME OFFICE APÓS UM ANO DE CASA. A ÁREA DA DIVERSIDADE MONITORA O PROCESSO A FIM DE EVITAR A EXCLUSÃO. O RECURSO É MAIS UTILIZADO PARA PESSOAS QUE ESTÃO EM PROCESSO DE REABILITAÇÃO.


"NEM TODAS AS EMPRESAS CONSEGUEM FAZER INCLUSÃO. FIQUEI TRÊS ANOS PARADO, SEM OPORTUNIDADES PORQUE MINHA DEFICIÊNCIA É SEVERA, NA SERASA ENCONTREI OS SUPORTES E TRABALHO COM VENDAS, ONDE QUERO ME DESENVOLVER", AFIRMA TIAGO ROCHA OLIVEIRA, 28 ANOS.

AS EMPRESAS FINALISTAS

COMO ELAS CHEGARAM LÁ

CITIBANK

RECEPTIVIDADE E DESENVOLVIMENTO

"QUANDO ENTREI NO BANCO, FOI MEU PRIMEIRO EMPREGO COM CARTEIRA ASSINADA. MINHA FAMÍLIA FICOU MUITO FELIZ. OQUE EU FAÇO NÃO É PARA QUALQUER UM, TEM QUE TER CAPACIDADE." ANA LUCIA MONTEIRO BIAGIONE, 47 ANOS, TEM DEIFICIÊNCIA INTELECTUAL.

PODE-SE DIZER QUE DESDE A PORTA DA ENTRADA, TODOS OS NOVOS COLABORADORES E TAMBPEM OS CLIENTES NAS AGÊNCIAS DO CITIBANK TÊM CONTATO COM RESPEITO À DIVERSIDADE, NAS AGÊNCIAS DO BANCO NA CIDADE DE SÃO PAULO, QUEM RECEBE AS PESSOAS SÃO OS PROFISSIONAIS INTEGRANTES DO PROJETO SOMAR, INICIATIVA PIONEIRA E OUSADA, CRIADA EM 2007 PARA INCLUIR PESSOAS COM DEFICIÊNCIA INTELECTUAL ADOTANDO A ASSISTÊNCIA DE UM TÉCNICO DE EMPREGO APOIADO E APÓS PASSAR POR PROCESSO DE CAPACITAÇÃO, 43 COLABORADORES FORAM CONTRATADOS PARA ATUAR EM ATENDIMENTO DIRETO AO CLIENTE, "JÁ ESTOU NA TERCEIRA AGÊNCIA, APRENDI MUITO", CONTA ANA LUCIA BIAGIONI, 47 ANOS, E QUE HÁ 7 FOI CONTRADADA PELO SOMAR. O CITIBANK TRANSMITE A TODOS NOVOS COLABORADORES, LOGO NA INTEGRAÇÃO, O CÓDIGO DE CONDUTA DA ORGANIZAÇÃO COMPROMETENDO-OS COM DIVERSAS QUESTÕES, ENTRE ELAS O RESPEITO AOS DIREITOS HUMANOS E À DIVERSIDADE. A CARTILHA "CAMINHANDO COM A INCLUSÃO"

FAZ PARTE DE UM KIT ENTREGUE AOS FUNCIONÁRIOS E APRESENTA OS PROGRAMAS DO BANCO A INCLUSÃO DE GÊNERO, ÉTNICA, LGBT, PESSOAS COM DEFICIÊNCIA E MASTER(PROFISSIONAIS ACIMA DOS 50 ANOS)."TER PESSOAS DIFERENTES, COM PENSAMENTOS DIFERENTES, SÓ ENRIQUECE A ORGANIZAÇÃO. DIVERSIDADE TRAZ INOVAÇÕES. PORTANTO, TER PESSOAS COM DEFICIÊNCIA COMO COLABORADORES É MUITO RICO. ESSA VISÃO VEM DA PRESIDÊNCIA DO BANCO", AFIRMA A DIRETORA DE RECURSOS HUMANOS, JÚLIA PIROLA.

EXISTE UMA ÁREA ESPECIFICA, DENTRO DE DIVERSIDADE, QUE TRABALHA FOACDA NA INCLUSÃO DE PESSOAS COM DEFICIÊNCIA DESDE 2005 E UM COMITÊ FOI CRIADO COM DOIS REPRESENTANTES DE CADA DEFICIÊNCIA, GESTORES E ÁREAS DE RH E ARQUITETURA E MANUTENÇÃO. PASSARAM UTILIZAR A CIF (CLASSIFICAÇÃO INTERNACIONAL DE FUNCIONALIDADE) EM 2011 PARA AVALIAR A DEFICIÊNCIA NA CONTRATAÇÃO, LEVANDO EM CONTA AS CONDIÇÕES DO MEIO, O TRAJETO PARA O TRABALHO E OUTRAS QUESTÕES PARA BUSCAR FACILITADORES E RECURSOS PARA SUA INCLUSÃO PROFISSIONAL E FOI CRIADO TAMBÉM UM SUPORTE DE ASSESMENT DIRECIONADO PARA PESSOAS COM DEFICIÊNCIA. "EU TIVE DIFICULDADES DE ADAPTAÇÃO E RECEBI SUPORTES PARA BUSCAR ME ADEQUAR. FUI OUVIDA SOBRE COMO ME SENTIA, O QUE BUSCAVA, QUAIS OS CAMINHOS PODERIA TRILHAR. PERCEBI QUE PRECISAMOS SER PROTAGONISTAS DAS NOSSAS CARREIRAS" AFIRMA ADRIANA MAY ROSSI, 30 ANOS, HÁ 3 ANOS NO CITIBANK. "A VIDA CORPORATIVA TE COBRA, EXIGE DEDICAÇÃO, MAS É O NO TRABALHO QUE VOCÊ MOSTRA O QUE TEM DE MELHOR", CONCLUI.

OUTROS COLABORARES VALORIZAM AS POSSIBILIDADES DE CRESCIMENTO NA EMPRESA, COMO JULIANA COSTA, 29 ANOS, QUE ENTROU COMO RECEPCIONISTAS E EM DOIS ANOS CONQUISTOU DUAS PROMOÇÕES. "ESTÃO MUITO ABERTOS A NOS OUVIR. TIVE UMA PROMOÇÃO PARA TRABALHAR COMO AUXILIAR ADMINISTRATIVA E PERCEBI QUE NÃO ERA O QUE QUERIA, HOJE ESTOU COMO ANALISTA DE CONTROLE DE QUALIDADE NA OUVIDORIA", AFIRMA JULIANA. RICARDO SAKAMOTO, 40 ANOS, ESTÁ TERMINANDO O CURSO DE DIREITO E BUSCA ASCENSÃO. "MUITA GENTE ME VÊ NA CADEIRA DE RODAS E FICA SURPRESO QUANDO DIGO QUE TRABALHO. MAS É POR MEIO DO TRABALHO QUE CONSIGO REALIZAR MEUS OBJETIVOS E ANSEIOS", AMBICIONA SAKAMOTO.

ALÉM DO FORNECIMENTO REGULAR DE INFORMAÇÕES POR DIVERSOS MEIOS PARA TODOS OS NÍVEIS DA EMPRESA, MERECE DESTAQUE AS ORIENTAÇÕES RECEBIDAS PELOS GESTORES SOBRE LIBRAS E CULTURA SURDA E A OFERTA DO CURSO DE "PORTUGUÊS PARA SURDOS" PARA SUPRIR O DÉFICIT NA LÍNGUA PORTUGUESA. ISSO REFLETIU EM UM MELHOR AMBIENTE PARA AS PESSOAS COM DEFICIÊNCIA AUDITIVA. "CONSEGUI PROGREDIR MUITO COM O APOIO DA MINHA GERENTE ANTERIOR QUE ME ESTIMULAVA E ME TRATAVA COM IGUALDADE. COM A MUDANÇA DO GESTOR, NÃO TIVE O MESMO APOIO, MAS BUSCO MOSTRAR MINHA CAPACIDADE", AFIRMA ISADORA RUIZ COSTA, 26 ANOS, SURDA.

OS RESULTADOS DOS INVESTIMENTOS EM ACESSBILIDADE, GESTÃO E INFORMAÇÃO, SÃO MENSURADOS POR UMA PESQUISA DE CLIMA DA EMPRESA QUE A CERCA DE 3 ANOS COLOCA A DIVERSIDADE COMO O MELHOR INDICADOR.

AS EMPRESAS FINALISTAS

COMO ELAS CHEGARAM LÁ

ITAÚ UNIBANCO

INCLUSÃO HÁ 30 ANOS NO BRASIL

"O TRABALHO É ONDE MAIS CONFIAM EM MIM E ISSO ME DÁ CONFIANÇA EM FAZER. ESTOU NO PROGRAMA DE ACELERAMENTO DE CARREIRA. ATÉ NA MINHA FAMÍLIA DUVIDAVAM DE MIM. O TRABALHO DÁ DIGNIDADE. EU SEI O QUE FAZER, NÃO QUERO QUE FAÇAM POR MIM."JOÃO PAULO SORIAN, 29 ANOS, TEM DIFICIÊNCIA VISUAL E USA UM CÃO-GUIA.

O PROGRAMA DE INCLUSÃO E EMPREGABILIDADE PARA PESSOA COM DEFICIÊNCIA JÁ TEM 14 ANOS NO ITAÚ. AS PRIMEIRAS CONTRATAÇÕES ACONTECERAM NA DÉCADA DE 1980, COM ALGUMAS PESSOAS CONTRATADAS NA ÁREA DE TI. MUITOS APRENDIZADOS E AVANÇOS ACONTECERAM DESDE ENTÃO, SOBRETUDO, COM A ESTRUTURAÇÃO DE UM PROGRAMA E A CRIAÇÃO DE COMITÊS, PRIMEIRO DE DIVERSIDADE EM 2004, E DEPOIS, EM 2007, DE PESSOA COM DEFICIÊNCIA. "EU JÁ TENHO 31 ANOS DE BANCO, AJUDAMOS A CONSTRUIR A ACESSIBILIDADE DA TI DOS SISTEMAS DIZ PARTE DO PRIMEIRO COMITÊ DE PESSOAS COM DEFICIÊNCIA E MUITAS MELHORIAS VIERA DAS NOSSA OPINIÕES", RECORDA PAULO ALMEIDA, 51 ANOS, QUE TEM DEFICIÊNCIA VISUAL.

HOUVE UMA MOBILIZAÇÃO A PARTIR DE 2000 PARA ALINHAMENTO E ENVOLVIMENTO DA DIRETORIA E EXECUTIVOS COM O PROGRAMA DE INCLUSÃO, ICLUSIVE DENTRO DA FEBREBAN (FEDERAÇÃO BRASILEIRA DE BANCOS), E A PREPARAÇÃO DE FORNECEDORES, MÉDICOS DO TRABALHO, GRANDE PÚBLICO INTERNO E CLIENTES. FORAM FEITOS INVESTIMENTOS EM CAMPANHAS VIUCULADAS EM DIVERSAS MÍDIAS E EM ÔNIBUS PARA ATRAIR PESSOAS COM DEFICIÊNCIA PARA A EMPREGABILIDADE. "O MAIOR DIFERENCIAL É A ESTRUTURA, A PORTA DE ENTRADA É 'MUITO ABERTA' PORQUE ME CADASTREI PELO SITE, SEM INDICAÇÃO, E PARTICIPEI DE UM PROCESSO SELETIVO HÁ 11 ANOS. COMECEI EM AGÊNCIA E HOJE ESTOU EM FINANÇAS E PAGAMENTOS. NO PROGRAMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO SOU PRIDE, A MAIOR AVALIAÇÃO", ORGULHA-SE FERNANDA CRISTINA DE MORAES, 37 ANOS, QUE TEM DEFICI~ENCIA AUDITIVA.

EM 2010, APÓS UMA DÉCADA DE EXPERIÊNCIAS, FOI ADOTADA UMA NOVA ESTRATÉGIA DE DIVERSIDADE COM A PROMOÇÃO DE UMA POLÍTICA DE VALORIZAÇÃO. PARA INTENSIFICAR AS CONTRATAÇÕES REALIZARAM CAMPANHAS INTERNAS E EXTERNAS(CARTAZES, ANÚNCIO NO METRÔ ETC.), CRIOU-SE UM SITE DE CARREIRA COM TEMA DE INCLUSÃO E, EM CIDADES DO INTERIOR, ANPUNCIOS EM RÁDIOS.

O RESULTADO MAIS VISÍVEL DESSAS AÇÕES É O EXPRESSIVO NPUMERO DE PESSOAS COM DEFICIÊNCIA INCLUÍDAS NO BANCO QUE FOI RECONHECIDO COM O PRÊMIO WALTER MOREIRA SALLES, QUE PREMIA OS GESTORES E OS PROJETOS QUE MAIS CONTRIBUÍRAM PARA O ITAÚ UNIBANCO. SOMENTE EM NÍVEL GERENCIAL, SÃO 231 PROFISSIONAIS E 65% DOS FUNCIONÁRIOS COM DEFICIÊNCIA TEM ENSINO SUPERIOR COMPLETO POR MEIO DE UM PROGRAMA DE BOLSAS DE ESTUDO. O INCENTIVO ERA APENAS PARA A PRIMEIRA GRADUAÇÃO ATÉ 2012. POR DETERMINAÇÃO DA GESTÃO, AS PESSOAS COM DEFICIÊNCIA PASSARAM A TER TAMBÉM BOLSAS PARA SEGUNDA GRADUÇÃO E PÓS-GRADUAÇÃO.

NO MOMENTO O PROGRAMA QUER INVESTIR MAIS EM CARREIRA, MARIANA GOMIDE, QUE ASSUMIU A GERÊNCIA DA ÁREA DE DIVERSIDADE HÁ POUCO TEMPO, JÁ ATUAVA NA GESTÃO DE PESSOAS COMO ESPECIALISTA EM CARREIRA E VEIO PARA INVESTIR NESSE PÚBLICO. "FIZERAM ESSA PROPOSTA NA REESTRUTURAÇÃO DO BANCO. VIM PARA PENSAR NA ASCENSÃOE NA CARREIRA. O BANCO MUDOU DE PATAMAR. NÃO QUER SÓ INCLUIR. ESTAMOS DISCUTINDO DIVERSAS QUESTÕES SOBRE COMO FAZER PESSOAS COM DEFICIÊNCIA, NEGROS, MULHERES, CRESCERAM PARA POSIÇÕES DE LIDERANÇA E ALTA LIDERANÇA. NOSSOS ESFORÇOS ESTÃO VOLTADOS PARA ESSE DESAFIO", AFIRMA A GERENTE.

SEM PERDER O OLHAR PARA A INCLUSÃO DE PESSOAS COM DEFICIÊNCIA, A ASCENSÃO PROFISSIONAL ENTROU NO FOCO. "ESTAMOS NESSE PROCESSO", CONTA MARIANA. "DETECTANDO ONDE JÁ ESTAMOS PRONTOS E ONDE TEMOS QUE INVESTIR ESFORÇOS. NUM PRIMEIRO MOMENTO PERCEBEMOS QUE TÍNHAMOS QUE AMPLIAR A COMUNICAÇÃO GERAL E OS CURSOS EM FORMATOS ACESSÍVEIS: LIBRAS, AUDIODESCRIÇÃO, LEGENDA, LEDOR. JÁ FIZEMOS ISSO, E AGORA AMPLIAMOS OS INVESTIMENTOSEM BOLSAS DE ESTUDO, DANDO INCENTIVO PARA O PROTAGONISMO. NÃO DIGO FAÇA, MAS OPORTUNIZO, DOU AS FERRAMENTAS, PARA QUE ASSUMAM", AFIRMA.

E 2014 FOI REALIZADO O 2º CENSO DA DIVERSIDADE NO ITAÚ E LANÇANDO O PROGRAMA DE INCLUSÃO DE PESSOAS COM SÍNDROME DE DOWN.