2015 Edition

Click here to view a PDF presentation with information about the 2nd Best Companies for Employees with Disabilities Award.

See below the other 7 finalists companies and also the Good Practices and the WINNING COMPANIES of 2015.

AS EMPRESAS FINALISTAS

COMO ELAS CHEGARAM LÁ

BRASIL KIRIN

Imagem Brasil Kirin

“A estrutura física ainda deixa a desejar porque a fabrica em Itu foi construída há muitos anos, sem planejar a acessibilidade. Mas percebo que eles buscam fazer o melhor e em cada área tem um consultor do DHO, que facilita e obtém os recursos e ferramentas para as nossas necessidades”, afirma Claudia Kubo, 37 anos, que tem deficiência física e valoriza muito as possibilidades de crescimento profissional. “Acabei de ser promovida a analista plena na área de pesquisa e desenvolvimento. É minha segunda promoção e só estou aqui há 2 anos e meio. Trabalhei 8 anos em banco e sai por assédio moral. Vim pra cá para ganhar metade do que eu ganhava, mas ganhei mais em qualidade de vida. Estou crescendo”, resume a analista.

O Programa Inclusão Eficiente da Brasil Kirin foi criado em 2005 e uma das maiores preocupações iniciais foi tornar a empresa mais acessível às pessoas com deficiência. A acessibilidade plena segue como o principal desafio para o gerente de Desenvolvimento Humano e Organizacional (DHO), Daniel de Souza Costa, sobretudo quanto aos prédios mais antigos e os que não são próprios. “É um olhar para a realidade. Um cadeirante hoje consegue circular aqui, mas enfrenta dificuldades. Não dispõe de tudo que já oferecemos nos prédios novos. É um grande desafio, sobretudo nesse momento de crise que o país enfrenta, mas vamos buscar as soluções”, afirma Costa. A adaptação das estruturas no Corporativo em Itu foi concluída em 2013 quando toda a Unidade da Central de Serviços Compartilhados foi reformada. Com esta ação, a empresa também teve a oportunidade de contratação do seu primeiro cadeirante.

O engajamento de líderes e as ações do DHO para sensibilização dos times, com parcerias e divulgação de vagas em mídias sociais e nas comunidades, e campanhas de indicação entre funcionários, resultaram no crescimento da contratação na área comercial em 700% desde 2008.

“Acho que estão bem preparados para as pessoas com deficiência. O acolhimento acontece desde a entrevista no recrutamento. Desde o início me perguntaram que equipamentos eu precisava para trabalhar e para minha adaptação”, conta Karen Bataloso, 40 anos, que tem deficiência visual e está há 2 anos e 7 meses na empresa. Trabalhando há 2 anos e 5 meses na área de logística, Bruno Dalsoglio, de 23 anos, que tem nanismo afirma que está bastante satisfeito. “O diferencial da empresa é que somos funcionais, não é só a cota. Convidei meu irmão, que também tem nanismo, para vir trabalhar aqui e ele passou no processo seletivo”.

Na empresa, segundo o gerente de DHO, não existe nenhuma prática exclusiva para pessoas com deficiência e, para ele, isso também contribui para a sustentação do programa de inclusão. “Capacitamos os líderes para a diversidade e igualdade de oportunidades”, afirma Costa. Assim como todos os funcionários, os com deficiência participam das avaliações, programas de capacitação e da política de bolsas de estudo, visando à melhoria da performance.

João Rodrigues, que é gestor de uma equipe de 28 pessoas que conta com sete colaboradores com deficiência, reconhece que a equiparação de oportunidades revela talentos. “O processo é o mesmo: você treina, acompanha, e, depois de um período, ele é cobrado a produzir igual aos demais. Já tenho um analista pleno, que foi promovido de tão bom que ele é. Está seguindo para ser sênior, tenho certeza. Na linha de produção temos uma pessoa cega, surdos, um com nanismo”, afirma. Rodrigues está há 27 anos na empresa e considerou muito marcante que um colaborador que é surdo apresentou o processo. “O Jeferson teve a oportunidade de apresentar a sua metodologia TPM (Total Performance Management) na Convenção Fabril e para um grupo de japoneses da Kirin Holdings. Tudo em Libras”.

Uma das estratégias que o DHO se utiliza é um quadro de funções mais básicas, que não estão em algumas áreas, como porta de entrada, mas já com o comprometimento do gestor com a qualificação e treinamento para que a pessoa com deficiência se desenvolva e assuma outra função, que de fato faça parte dos cargos daquela área. “Utilizamos esse mecanismo por um período de tempo determinado, que não pode ultrapassar um ano, para criar novas oportunidades e incentivar a carreira daquela pessoa”, afirma Costa. “Felizmente, com muita alegria, a gente vem aumentando o número de pessoas com deficiência na organização. E a alta liderança investe. Um exemplo é o novo projeto que está qualificando 32 pessoas junto com o Senai Itu, que queremos contratar, mas não há garantia disso”.

O curso em parceria com o Senai Italo Bologna foi construído com temas pertinentes às necessidades da Central de Serviços Compartilhados (CSC) Corporativa da Brasil Kirin e conta com visitas regulares à empresa. As pessoas são das cidades de Salto, Itu e Indaiatuba e começaram as aulas em julho. Mesmo com o término previsto para maio de 2016, alguns alunos já participaram de processos seletivos e estão aguardando o resultado final.

As possibilidades de carreira são estimuladas. “Eu trabalho no marketing, na área administrativa, e estou sendo preparada para trabalhar com marketing de produtos. Estou fazendo um MBA com apoio de 50% de bolsa da empresa. É um desafio e é muito motivador. A minha deficiência nunca me limitou. Venho trabalhar feliz e inspirada”, resume Tatiane Marinho, 27 anos, que tem deficiência visual e está há 3 anos na Brasil Kirin.

AS EMPRESAS FINALISTAS

COMO ELAS CHEGARAM LÁ

CATERPILLAR

Imagem Catterpillar

“É um mito afirmar que não são qualificados. As diferenças abrem a cabeça, agregam outras formar de pensar e com a inclusão aumentou o comprometimento das equipes”. Foi gratificante perceber que o nível de qualificação das pessoas com deficiência é semelhante aos dos demais candidatos. O desafio do RH agora é ampliar a inclusão para área administrativa também e estimular a carreira. “No início, nosso maior desafio era levar para o chão da fábrica as deficiências severas e conseguimos superar. Fizemos o caminho inverso de outras empresas porque o nosso negócio é operacional, somos uma indústria. O desafio daqui para frente é consolidar esse processo trazendo mais pessoas para o administrativo já com parcerias com algumas universidades locais”, conclui Pertile Jr.

Supervisor de RH, Josimar Pertile Jr

O êxito do programa de inclusão de pessoas com deficiência da Caterpillar Brasil tem sido motivo de orgulho e modelo para as fábricas em outros países. Em dezembro de 2014, a alta liderança global da multinacional promoveu um encontro em Campinas, que reuniu gerentes, diretores e presidentes da divisão de produtos da França, Bélgica, Rússia, Polônia e Hungria, para falarem de diversidade e inclusão. Segundo o supervisor de RH, Josimar Pertile Jr, que teve a oportunidade de acompanhar os dois dias de discussões, a diversidade foi apresentada de modo amplo, tratando de mulheres, raça e outros temas, além da deficiência. “O nosso programa ‘Juntos, ser diferente é somar’, mais voltado para inclusão de pessoas com deficiência, foi apresentado e despertou tanto interesse, que os líderes ficaram mais um dia somente para conhecerem de perto nosso trabalho”, afirma.

Nesse ano, após a vice-presidente de RH inscrever o Juntos em um prêmio mundial de diversidade da Caterpillar, ele está entre os finalistas se destacando entre os programas das cem fábricas que concorrem. “Isso demonstra o quanto a alta liderança acredita no programa, isso facilita e ajuda muito no nosso trabalho”, destaca Pertile Jr.

O programa “Juntos, ser diferente é somar”, foi lançado em 2014, mas as ações para inclusão de trabalhadores com deficiência tiveram inicio em 2008. Em setembro de 2013, foram iniciadas as obras de acessibilidade na fábrica de Piracicaba dentro um cronograma de metas e previsão orçamentária de ações planejadas até 2017. Foi dividida em três etapas e se encontra na fase 1, que corresponde a 40% do projeto, com objetivo de atender 100% das necessidades dos funcionários já contratados. A última fase (20%) garantirá a acessibilidade em todos os ambientes da empresa. Desde o início, já estão contemplados recursos como placas em braille, rampas e corrimãos, alarme visual, banheiros e bebedouros acessíveis.

Uma das medidas adotadas, com alinhamento formal junto ao Ministério do Trabalho, foi a customização de EPIs (equipamentos de proteção individual) de acordo com as características de cada pessoa. “Trabalho com treinamento operacional de processos e posso dizer que todos os processos que nós treinamos são acessíveis: pintura, logística, e para várias outras funções. Inclusive com tradução em Libras”, afirma Aureo Silva, 32, há 11 anos e meio na empresa. “A tendência é melhorar cada vez mais porque a gente aprende sempre com essa mistura boa de pessoas. Nosso melhor pintor é um rapaz que não tem todos os dedos e até foi feita uma luva especial para ele. Puxa, ele é um pintor de mão cheia! Existe muita complexidade nos processos e a empresa investe mesmo em segurança porque existe risco de ruído, tem peças grandes com muito peso, tem solda, maquinário pesado”, explica Silva.

Foram adotadas medidas de segurança também para as pessoas surdas que solicitaram o uso do símbolo da surdez nos uniformes. “Antes de a gente chegar, algumas pessoas já tinham feito um curso de Libras e todo mundo queria ajudar na comunicação. Hoje, meu líder já fala comigo em sinais e nas reuniões sempre tem intérprete”, conta Elton Otavio Leite, 29, há 2 anos e meio na empresa. “Fomos nós que pedimos a identificação no uniforme para as pessoas já verem que a gente precisa de outra comunicação. A empresa discutiu e aceitou nosso pedido”. A medida de segurança foi adotada após uma construção conjunta entre trabalhadores, sindicato e Ministério do Trabalho e Emprego, com a preocupação da empresa de que o uso do símbolo não fosse um estigma ou proporcionasse exclusão ou exposição. Em relação à comunicação com os surdos, desde 2014, 54 colaboradores e gestores fizeram o curso de Libras e, por outro lado, eles têm disponível a oficina de comunicação, com suporte de uma fonoaudióloga e intérprete de Libras, para ampliar e favorecer a comunicação desses colaboradores no ambiente empresarial.

Nesse semestre, um vídeo de sensibilização foi divulgado no painel do restaurante para falar sobre o retorno de um funcionário reabilitado, que sofreu um acidente fora da empresa e ficou paraplégico. O vídeo falava de superação e mostrava a adaptação do colaborador no retorno ao trabalho. “Minha seção recebeu o primeiro cadeirante, o Sidnei, no operacional. Hoje temos também a Maria, no RH”, conta Alison Wellington, 29 anos, há 6 na Caterpillar. “O Sidnei voltou e foi trabalhar no prédio novo, construído há 2 anos e todo planejado com acessibilidade. E ele trabalha lá com a gente, rende muito, conversa com todo mundo. Normal. Eu fui convidado para testar os acessos passando um dia na cadeira de rodas, fazendo a simulação de todo trajeto desde a entrada, até almocei. Foi um desafio muito bacana, o pessoal quis ajudar, mas não precisou. E saiu na revistinha da empresa”.

AS EMPRESAS FINALISTAS

COMO ELAS CHEGARAM LÁ

ITAÚ

Imagem Itaú

“Não me sinto diferente porque sou tratado de modo igual a todos os funcionários. Sou respeitado”, afirma Sandro Vagner, 45 anos, há 9 no Itaú. “Mas uma dificuldade importante que enfrentamos é que muda bastante o local de trabalho. Nós, que temos deficiência física, sofremos com a dificuldade de transporte público acessível”. Do mesmo modo, Vanessa Estamboni, 36, também com deficiência física, afirma que em sua área nunca fui tratada de modo diferente, nem por colegas nem pela supervisão. “Quanto às oportunidades, eu já recebi promoção por mérito e recebi prêmio de reconhecimento como profissional nesses 4 anos de banco. Recentemente, entrou uma moça que veio de um concorrente e que nos contou que era destratada. Pensei que isso não acontecesse mais”.

O Itaú foi 3º colocado no I Prêmio Melhores Empresas para Trabalhadores com Deficiência. Com 15 anos do programa de inclusão e empregabilidade para pessoas com deficiência, o resultado das políticas adotadas é mensurado pelo expressivo número de pessoas com deficiências incluídas - cerca de 4000 -, que estão presentes em diversos níveis: gerencial, operacional, estágio, trainee, aprendiz. O Comitê de Diversidade do banco foi criado em 2004 e, em 2007, nascia o Comitê de Pessoas com Deficiência.

Para aperfeiçoar a gestão das pessoas com deficiência, a gerente de Carreira, Cultura, Talento e Diversidade, criou uma coordenação de Diversidade há 6 meses. “Precisávamos de uma estrutura mais ampla e mais focada”, afirma Mariana. “Hoje temos um cenário de cota consolidado e estamos buscando meios de gerenciar isso para se tornar mais efetivo. Percebemos que poderíamos mudar nossa forma de alocação, não simplesmente pelo olhar do gestor e da atividade. Desenvolvemos um piloto no qual buscamos entender a natureza de cada área e suas principais funções, e através disso, entender que tipos de deficiências são mais adequadas para aquele escopo de atividade. Não mais olhar no caso a caso, como vínhamos tratando. Queremos ter um grande mapa onde a gente recomende a deficiência mais adequada para aquele escopo de atuação”, explica a gerente. “Queremos levar para os gestores essa nova forma a partir do entendimento das funções, valorizando habilidades na deficiência, e ter o conhecimento de que tipo de deficiência pode alavancar determinada atividade. Assim poderemos tratar de encarreiramento de uma forma mais eficaz”.

Outra ação iniciada recentemente foi o Programa de Trainee com Deficiência. Com duração de 1 ano e meio, é dividido em 3 rotações de 6 meses em diferentes gerências ou coordenações para, ao final, serem efetivados como analistas juniores. Cada trainee é acompanhado por um tutor, que ocupa cargo a partir do nível gerente. As áreas envolvidas são: jurídica, operações, middle office, projetos e PSG. A primeira turma contou com cinco trainees e já foi concluída com a efetivação de três pessoas com deficiência. A segunda e terceira turmas estão acontecendo com sete e 15 participantes, respectivamente. Pensando também no desenvolvimento e carreira, são disponibilizadas 1000 bolsas para colaboradores com deficiência por ano para a primeira ou segunda graduação e também para pós-graduação.

“Eu me formei em publicidade e propaganda”, conta Antonio Luis da Silva Jr, 32, que tem deficiência física e está há 7 anos no banco. “Além da bolsa e tive muito incentivo do meu gestor que até me liberava mais cedo. Agora estou buscando uma oportunidade na área de marketing do banco para concorrer. Quero crescer”.

Segundo a gerente Mariana, a área de Diversidade é referência no Itaú. “Fizemos encontros com seis grupos em São Paulo, em maio, envolvendo pessoas com deficiência e gestores, para obter alguns indicadores. Foi muito interessante ouvir o gestor e sua preocupação sobre qual a melhor forma de lidar e seu desejo de querer fazer dar certo o processo. A troca de experiências entre gestores foi muito rica, sobretudo sobre como tratar aquele colaborador como igual e não dar meia tarefa. Não podemos subestimar a pessoa com deficiência”.

AS EMPRESAS FINALISTAS

COMO ELAS CHEGARAM LÁ

DELLOITE

Imagem Deloitte

“Seguimos o programa global da empresa voltado para a diversidade, mas adaptado às características do Brasil e sua legislação. Essa representação da sociedade dentro de uma empresa, seja qual for, deve ser considerada sua riqueza. É a beleza da diversidade. A nossa motivação não é a existência da Lei de Cotas. Vamos cumprir como consequência de um trabalho bem feito, onde todos entendam e estimulem as diferenças como sendo bom para o negócio”, afirma Sanches.

Diretor de RH da Deloitte, Roberto Sanches

Em uma das campanhas da empresa de impacto global, um dos profissionais com deficiência brasileiro, usuário de cão-guia, foi escolhido para ilustrar sua identidade visual como um dos exemplos de propósito global da Deloitte no “Making an impact that matters”.

A Deloitte foi uma das dez finalistas do I Prêmio Melhores Empresas para Trabalhadores com Deficiência. Para o diretor de RH da Deloitte, Roberto Sanches, esse reconhecimento traz muita motivação porque ele acredita que o programa de inclusão de pessoas com deficiência está muito bem estruturado.

Para favorecer o aprendizado e estimular o programa Deloitte Inclui, foi criado um Comitê de Inclusão em 2012, que é formado por onze profissionais com diferentes tipos de deficiência para discutir ações e desafios para inclusão profissional. Um dos indicadores que demonstra que a gestão tem surtido efeito foi a diminuição do turnover de pessoas com deficiência, inferior ao dos profissionais sem deficiência. Em 2014, o de pessoas com deficiência ficou em 19% enquanto a dos demais foi de 28%. E ainda foram contratados 52 novos trabalhadores com deficiência entre janeiro e setembro de 2015.

“Eu percebo que as coisas evoluíram muito. E o desafio é mesmo disseminar”, afirma Rodolfo Souza de Freitas, 26 anos, que tem deficiência auditiva e está há 8 anos na Deloitte. “Trabalho na área de treinamento, fazemos dinâmicas com novos funcionários e um dos temas é diversidade. Depois, orientamos que é obrigatório fazer o e-learning. O material é muito didático e convidativo para disseminar informações e mostra também para esse novo colaborador que, para a firma, o profissional com deficiência é mais do que contratar um número, uma cota”.

Sanches lembra também da vocação da empresa para desenvolver talentos. “O protagonismo é um valor para nós. E a pessoa com deficiência é estimulada a esse protagonismo, que dá orgulho e significado para aquilo que faz. Trabalhamos com a valorização do profissional”, afirma o diretor.

O jovem Denis Dantas, 24, que tem deficiência física, conta que nunca tinha trabalhado pela cota. “No inicio, tive medo de ser tratado de modo diferente, mas me enganei. Estou aqui há quase 3 anos e o pessoal da diversidade me cobrou para estudar. Estou fazendo faculdade 100% custeada pela firma. Nunca tinha recebido esse apoio”, afirma.

O acompanhamento profissional é um dos pilares do programa Deloitte Inclui. O processo funciona como um coaching, com o objetivo de incluir e desenvolver competências profissionais, comportamentais e emocionais, direcionadas à conquista da independência e autonomia profissional dos envolvidos. Pouco mais da metade dos trabalhadores com deficiência se dizem completamente satisfeitos com a empresa: 53% se “consideram felizes trabalhando na empresa” e 58% concordaram totalmente que “indicariam a empresa para outras pessoas com deficiência trabalharem”.

Giselle Schwarts, 49, tem deficiência auditiva conta que foi convidada a participar de um projeto que chama embaixadores da causa. “Foram chamadas doze pessoas que têm grande potencial de mobilização em redes sociais e só tinha gerentes, e eu! E não sou gerente, ainda! Estou há 5 anos na empresa e percebo o quanto cresci. Posso dizer que não existe diferença ou rotulação. Somos vistos na nossa integralidade. Cada um tem que buscar seu desenvolvimento e desse modo evoluir. E recebemos suporte para isso”, relata.

Os trabalhadores com deficiência visual recebem uma lupa eletrônica que é cedida inclusive para seu uso pessoal, na faculdade ou em casa, do mesmo modo como são os notebooks ou celulares coorporativos, dentro da política de empréstimo de equipamentos da empresa.

Para Amanda Patricio, 33, que perdeu a visão do olho esquerdo há um ano e meio, a oportunidade na Deloitte foi fundamental para retomasse sua vida profissional.

“Era instrumentadora, sempre trabalhei na saúde, e tive que mudar de área. Foi difícil, fiquei deprimida. Entrei como auxiliar há 8 meses e já fui promovida a assistente administrativa. Comecei a cursar outra faculdade com bolsa da empresa. O programa é importante e te oferece muitas perspectivas de crescimento”, conclui.

AS EMPRESAS FINALISTAS

COMO ELAS CHEGARAM LÁ

JLL

Imagem JLL

“Acordo cedo e me sinto bem em trabalhar aqui. A empresa dá valor no meu serviço, sou reconhecido e tenho auxilio para crescer. O trabalho me deu estrutura”, afirma Isaias Fernandes, 25 anos, deficiência intelectual, há 6 na JLL. “Tem muita união aqui na Jones e, se a gente erra, recebe ajuda pra melhorar. Não me julgam pela minha deficiência. Até fui convidado para correr com o grupo da corrida do Pão de Açúcar, que tem diretor da empresa. Fui com eles no parque Ibirapuera e eu nem sabia onde ficava esse parque antes. Nunca imaginei que eles fossem querer minha companhia fora da empresa, que eu participasse junto com eles da corrida”.

A JLL decidiu iniciar seu Programa de Inclusão de Pessoas com Deficiência, em fevereiro de 2012, com a contratação de pessoas com deficiência intelectual, uma ousadia que contou com o apoio do CEO da empresa. A primeira estratégia foi analisar e selecionar as atividades que proporcionassem mais facilidade de adaptação e aprendizado na área de serviços administrativos, sem exigência de experiência anterior. Os processos e procedimentos foram adaptados, assim como a comunicação para o treinamento (acessibilidade metodológica e comunicacional). Do mesmo modo, os demais colaboradores foram preparados para evitar estereótipos e discriminações, principalmente, no que se refere a trata-los como “café-com-leite”. O percentual de trabalhadores com deficiência intelectual na JLL corresponde a 20%, um índice bastante superior ao obtido pela Rais 2014, que é 7,64%.

Do mesmo modo que Isaias se desenvolveu, de acordo com o RH o rendimento e a complexidade do trabalho das pessoas com deficiência intelectual cresceu em 18%, entre fevereiro de 2012 e setembro de 2015, com destaque para a melhora qualitativa dos serviços. Um dos profissionais da área de transações escreveu um bilhete para uma das colaboradoras do programa, no qual dizia: “Super Vanessa! Obrigado por nos lembrar todo dia das coisas realmente importantes: ser legal com as pessoas e ter uma visão positiva da vida”, demonstrando a transformação positiva na cultura e no ambiente da empresa.

O resultado de desempenho de qualquer colaborador é mensurado pela ferramenta de gestão do Acordo de Performance (IPMP – Individual Performance Management Program) para promoções, evoluções salariais e pagamento de participação nos lucros e resultados.

Para Juliana Dias Sousa, 35 anos, que está há 1 ano e meio na JLL e já teve a oportunidade de trabalhar em outras duas multinacionais, a empresa é a melhor experiência que teve. “Principalmente por sua preocupação muito grande com os funcionários, algo que nunca tinha visto. Eles te dão todo o suporte, inclusive para viagens internacionais. Eu atuo como gerente financeira para um cliente e, devido ao nanismo, meus deslocamentos são mais difíceis. Comecei atendendo apenas a filial Brasil do cliente. Hoje dou suporte para 24 países”, orgulha-se.

“O ambiente de trabalho é ótimo. Você recebe treinamento e incentivo. Meu gerente me estimulou a tirar a CNH para poder concorrer a uma vaga melhor”, afirma Bruno Miranda, 27 anos, que tem deficiência física e trabalha há 6 anos na JLL. Luis Correa, 55 anos, começou a ter perda auditiva já contratado pela empresa e, em 2013, passou a fazer parte da cota. “Durante esse processo, meu gestor me ajudou muito. Ele foi atrás de informações sobre aparelhos auditivos porque estava tendo problemas com o que havia comprado. Achamos um aparelho melhor, mas era muito caro, e foi ele quem me ajudou com 70% do custo. Fiquei muito emocionado. Trabalho com obras, sou coordenador de projetos, e sem esse apoio talvez nem pudesse continuar meu trabalho”, afirma.

O programa de inclusão também trabalha junto às famílias das pessoas com deficiência intelectual porque muitas ainda têm dificuldade em enxerga-los com a idade que efetivamente tem, e os infantilizam ou superprotegem. Nesse sentido, foi dado exemplos de conflitos que a empresa intermediou, especialmente quanto à autonomia de fazer as próprias escolhas e o direito ao afeto e à vida sexual. Uma profissional, por exemplo, começou a namorar pela primeira vez, embora já tivesse 29 anos. O trabalho resgatou sua autoestima e feminilidade, despertando seu interesse em se relacionar de forma afetiva com outras pessoas. Outro funcionário, já com 49 anos, comentou com sua mãe que conversava sobre mulheres com seu colega de trabalho, gerando nela muita angústia e preocupação. Dessa forma, as famílias foram convidadas para uma reunião e receberam a “Cartilha de Orientação sobre Sexualidade e Deficiência Intelectual” desenvolvida pelo Instituto Mara Gabrilli.

Para o diretor Frederico Vasconcellos, além do programa de inclusão que está hoje muito bem estruturado, com resultados visíveis, o que mais se destaca de positivo é que se tornou algo natural na empresa conviver com as pessoas com deficiência. “O programa mostra para todos que isso é um valor e a diversidade faz parte do trabalho de todos os departamentos”, afirma.

Para Vasconcellos, essa proximidade ajudou a quebrar preconceitos. “Fiz uma transição com um novo cliente e dentro da equipe que montei temos duas pessoas com deficiência, o Elder e a Juliana. Eles vieram em um processo seletivo comum, competindo de igual para igual com outros candidatos. A Juliana se destacou, tinha um currículo maravilhoso no qual tinha a menção do nanismo. Isso não foi nem positivo nem negativo. Quando a chamei para a entrevista, ela comprovou que era a mais qualificada. Ela é uma das gerentes de finanças mais habilidosas que eu tenho na equipe”, afirma. “A empresa serve de modelo e como fonte de inspiração para outras”, conclui Vasconcellos.

AS EMPRESAS FINALISTAS

COMO ELAS CHEGARAM LÁ

SEBRAE

Imagem SEBRAE

“Aprendemos e estamos ensinando, já que o Sebrae é protagonista em inovação, em economia criativa, e estamos sendo em empreendedorismo e pessoas com deficiência. Temos que continuar a promover essas ações, que viraram referência para o Sebrae nacional. Além disso, a juventude hoje é muito empreendedora e também muito aberta a boas causas. Desse modo, contribuímos, inclusive, para formar uma nova geração mais inclusiva, sem preconceitos, coisa que a minha geração não aprendeu e tivemos que nos reeducar.”


Sérgio Gromik, gerente regional do Alto Tietê.


O Sebrae-SP foi um dos dez finalistas do I Prêmio Melhores Empresas para Trabalhadores com Deficiência e é também o pioneiro no Sistema Sebrae na promoção da inclusão de trabalhadores com deficiência. O estado de São Paulo é o único que possui um programa de acessibilidade estruturado e atuante para incluir pessoas com qualquer tipo de deficiência. Para isso, foi necessário vencer o desafio de atrair pessoas com deficiência para vagas por meio de processos seletivos públicos, processo necessário devido à prestação de contas junto aos Tribunais de Contas. Segundo o RH, junto com o jurídico trabalharam para flexibilizar as fases do processo seletivo, previsto em regulamento, exigindo menos deslocamentos. E, diferente de concursos públicos, onde é obrigatória a porcentagem de acordo com o número de vagas abertas, o Sebrae precisa trabalhar vaga a vaga porque é obrigado a cumprir a Cota.


“Estou no Sebrae há 20 anos. Vim para um programa de atendimento de telemarketing. Era muito novo oferecer um trabalho para quem tinha uma deficiência porque a Lei de Cotas não tinha a força que tem hoje, nem tinha fiscalização. Mesmo nós, que somos ‘cadeirantes ou muletantes’, não sabíamos que os cegos poderiam trabalhar, o que podiam fazer, por exemplo. Tem muita empresa que está começando a contratar somente agora”, afirma João Carlos de Oliveira, 49 anos. “O Sebrae foi se aperfeiçoando com o passar dos anos, adquirindo experiência e mais qualidade. Hoje, o envolvimento da diretoria é grande, os melhores gestores são os que incluem, e as possibilidades de carreira são iguais. Eu já passei por cinco gestores e nunca fomos podados. O que temos aqui, dificilmente encontramos lá fora.”


Em 2014, foi inaugurada a Escola de Negócios do Sebrae-SP em prédio acessível e com biblioteca equipada com equipamentos e tecnologias assistivas para pessoas cegas e com baixa visão. Outra medida instituída para ampliar a acessibilidade, foi aprovação pela diretoria do cronograma de adaptação dos escritórios regionais e pontos de atendimentos em todo o estado, que começaram a ser executadas. A soma dessas e outras ações que já existiam desde 2013, como o Sebrae Mais Acessível e o Projeto Libras, ampliaram os atendimentos a esse público de 897 em 2013 para 2170 em 2014. Outros 844 atendimentos foram realizados de janeiro a julho de 2015. Agora, em 2015, foi lançado o Guia de Acessibilidade em Eventos.

Para Álamo Santos, 52 anos, a aquisição de quatro carros automáticos adaptados para deficiência física, contribuiu muito para sua atuação profissional. “Eu comecei há 20 anos e optei por ir para uma unidade do interior. Agora tenho um carro adaptado para facilitar meu trabalho. Isso me valoriza muito como profissional. Estou num escritório regional que atende oito municípios e eu chego de carro, sozinho, para atender um cliente. Isso dá visibilidade, mostra nossa capacidade”, afirma.

“O ponto mais forte é a igualdade”, afirma Fabio Oliveira, 33 anos. “Nunca percebi em 8 anos no Sebrae aqueles olhares que recebo na rua, que o que chega antes é a minha deficiência. Aqui não, sou o Fabio. As oportunidades que chegaram para mim, nunca foram limitadas por eu ser cadeirante. Entrei no atendimento, passei para suporte de equipe e depois fui supervisor. Hoje sou gestor de qualidade. Foi uma evolução grande na minha carreira e tive 100% da pós-graduação custeada.”

Para contar as histórias de inclusão, em 2015, foi desenvolvido o Projeto Semear que conta com vídeos no Youtube com depoimentos dos funcionários com deficiência e também de micro e pequenos empresários que têm uma deficiência. O Semear deu continuidade à campanha “Sebrae pela Inclusão faça parte desta história”, realizada em 2014, com informações sobre atendimento ao cliente com deficiência, vídeos educativos para combater preconceitos e com relatos de funcionários com deficiência.

Na Feira do Empreendedor 2014 foi lançada a palestra “Moda Inclusiva, oportunidade de negócios”, para mostrar a empresários e empreendedores um novo nicho de mercado a ser explorado. São roupas que seguem a tendência da moda, mas com cortes e aplicações que permitem maior autonomia para a pessoa com deficiência em vestir-se sozinha. Também em 2014, a unidade Inteligência de Mercado apresentou a Pesquisa Empreendedores com Deficiência no Estado de São Paulo com a análise do perfil dos empreendedores. Segundo a gestora Veronica Doria, 33, desde que entrou no Sebrae, há 5 anos, encontrou a equipe formada com pessoas com deficiência. “Tenho uma equipe muito produtiva com vários profissionais com deficiência. A empresa dá tudo o que eu preciso e recebo apoio da equipe de acessibilidade. É um ambiente muito bom de trabalhar e de solucionar dificuldades”, afirma.

Gromik também afirma que tudo o que aprendeu sobre inclusão de pessoas com deficiência foi trabalhando no Sebrae. “Estou apenas há 4 anos e meio na empresa. Trabalhei como executivo em grandes editoras, líderes de mercado, e somente aqui passei a ver e trabalhar diretamente com pessoas com deficiência”, afirma. Segundo o gerente regional, o diferencial, mesmo com as dificuldades inerentes ao processo, é que a empresa tem uma visão muito clara sobre a inclusão e parte para ação. “Se ficarmos somente na visão, é apenas discurso ou sonho. Mas temos um propósito claro e um projeto organizado que apresenta resultados de curto, médio e longo prazo. Fomentamos o empreendedorismo, a geração de renda, a contribuição para um país justo, o desenvolvimento sustentável. Existe uma correlação direta com a inclusão de pessoas com deficiência. Tudo conspira a favor. Mas não é automático. Precisa ter uma excelência de gestão para ter as adesões para esse propósito”, conclui.

Boas Práticas

Accenture

Imagem Accenture

O reconhecimento por performance é um fator que influencia as decisões de promoções e remuneração da Accenture. Visando oferecer igualdade de oportunidades para pessoas com deficiência, a empresa lançou, em 2007, o programa Sem Barreiras. O programa, além de orientar e preparar gestores e equipes para a inclusão, investe em treinamentos para os colaboradores com deficiência oferecendo, anualmente, dois cursos de capacitação. Os cursos são compostos de módulos comportamentais, lógica e linguagem de programação, que preparam os profissionais para futuras alocações em projetos alinhados ao negócio da empresa. Ao final dos cursos, após avaliação individual, os que atingem o nível de aproveitamento adequado permanecem na empresa.

Para oferecer suporte para a execução de suas funções no dia-a-dia, os colaboradores com deficiência recebem o suporte de equipamentos, softwares, tradutores, impressora em braille, específicos para o dia a dia destes profissionais. Uma equipe multidisciplinar e um consultor focado acompanham o desenvolvimento dos profissionais, com a responsabilidade de identificar e resolver possíveis dificuldades.

Os principais resultados das medidas de incentivo foram refletidos na boa avaliação dos profissionais com deficiência no processo de avaliação anual da empresa, que é realizado com base em padrões globais pré-definidos para cada nível de carreira e ‘workforce’. Essa avaliação é feita pelo líder e o mentor, que podem sugerir promoções que estão sujeitas a aprovação posterior por um grupo de executivos. Entre as pessoas com deficiência, 41% foram avaliadas acima da média de performance e 27% foram promovidas.

A avaliação de performance é a mesma para todos os profissionais da empresa e utiliza uma ferramenta que é composta de quatro etapas: determinar os objetivos; avaliar resultados; comparar e avaliar contribuições; e por fim planejar o desenvolvimento de carreira. O funcionário também realiza uma autoavaliação a partir dos resultados obtidos.

Para aprimorar o programa, trazer as melhores práticas e compartilhar experiências a Accenture participa de fóruns e grupos empresariais. Entre 2014 e 2015, o porcentual do crescimento na contratação de profissionais com deficiência foi de 12%.

Boas Práticas

BRADESCO

Imagem Bradesco

Partindo da premissa que a falta de acessibilidade é uma forma de preconceito silencioso, porém extremamente limitador, o Bradesco não mediu esforços para concretizar um dos seus princípios fundamentais: o da Equidade, com o conceito de uma justiça fundamentada na igualdade de direitos.

Para a organização, a acessibilidade promove a autonomia e viabiliza que os cerca de 2100 trabalhadores com deficiência de seu quadro possam exercer suas funções. Atualmente, 99% de sua rede de agências e 97% dos centros administrativos estão adaptados para receber funcionários e clientes com deficiência por meio de rampas de acesso, banheiros e mobiliário adequados. A maior parte das reformas aconteceu entre 2003 e 2004, em função do Programa FEBRABAN de inclusão no mercado de trabalho, em sua primeira fase, quando o Bradesco foi um dos bancos patrocinadores do “Programa de Qualificação Profissional Febraban”. O programa teve continuidade em outros anos, mas a acessibilidade já estava mais completa.

Mais tarde, em 2010 e em função da participação do Bradesco na REATECH, foi constituído um Grupo de Trabalho – GT para auxiliar todas as áreas no Programa de Inclusão de Pessoas com Deficiência. Em 2013, o GT foi homologado para apoiar todas as ações do banco. Desse modo, o Bradesco oferece diversos recursos para os públicos interno e externo. Até mesmo uma linha de crédito para aquisição de tecnologias assistivas e produtos e serviços de acessibilidade.

Para pessoas com deficiência motora dos membros superiores, o Mouse Virtual Bradesco, possibilita controlar o cursor do mouse na tela do computador com movimentos da cabeça e da boca.

Outro programa, o Virtual Vision, permite que colaboradores com deficiência visual operem sistemas, aplicativos e naveguem na Internet. Para clientes, os caixas eletrônicos estão adaptados para esse público com software de voz e ainda é possível portar por receber extratos, gabaritos para talões de cheque e porta cartões de débito e crédito em versão braille ou com letras ampliadas.

Para as pessoas com deficiência auditiva, o programa Lync, software de conversa instantânea, facilita a comunicação entre colaboradores e ainda são feitos treinamentos presenciais e online para aprendizagem da Libras. Ainda existe o Fone Fácil, que oferece atendimento personalizado com linguagem digital e comunicação escrita, e o site Bradesco e sua página no Facebook disponibiliza conteúdos informativos na Língua Brasileira de Sinais para seguros e planos de saúde e um intérprete digital auxilia no “Abra Sua Conta”.

Em caso de demandas dos trabalhadores com deficiência, existe um canal de comunicação aberto para promoção da acessibilidade. Após o pedido, é feito um diagnóstico para verificar a solução e seu encaminhamento para as áreas de compra e/ou entrega de produto/serviço. Para a necessidade do Virtual Vision, por exemplo, a entrega é feita em 24 horas, inclusive para os clientes do banco gratuitamente.

Boas Práticas

DOW QUÍMICA

Imagem DOW Química

Ajudar os líderes a criarem um ambiente inclusivo e de apoio para os colaboradores e suas famílias. Esse é apenas um dos objetivos dos funcionários voluntários da Dow Química que se engajam em uma iniciativa global da empresa: a DEN - DesAbility Employee Network. O principal objetivo é promover a inclusão de pessoas com deficiência no ambiente de trabalho.

No Brasil, o DEN começou a atuar em 2008 e, ao longo dos anos, o grupo ganhou força em sua atuação como facilitador de temas voltados à deficiência. A rede, formada por 32 funcionários, também trabalha para melhorar a percepção sobre as contribuições das pessoas com deficiência, buscando proporcionar aos funcionários e líderes ferramentas e treinamentos que permitam crescimento pessoal e profissional a todos, apoiando melhorias no processo de retenção e recrutamento, e ainda facilitando o networking e as oportunidades de crescimento para os colaboradores com deficiência.

O comitê, que se reúne mensalmente para propor novas ações, é formado por ‘anjos’, colaboradores que acompanham o colega com deficiência em situações emergenciais, e por ‘tutores’, que dão suporte no aprendizado de suas atividades. Em 2012, a iniciativa global DEN realizou uma campanha internacional para promoção dos temas de inclusão e diversidade. Na sede brasileira, já aconteceram eventos de mobilização e sensibilização como a apresentação do Coral Abrace na sede da América Latina e a palestra Maria de Rodas sobre desafios das mulheres cadeirantes.

O DEN também mantém como prática a exibição de um filme a cada trimestre na Sessão PIPOCA. A empresa recebe um convidado com conhecimento no tema relativo ao filme e, após a sessão, é realizado um debate. Segundo a Dow Química, um dos objetivos é mostrar que as diferenças – sociais, culturais ou físicas - permitem um ambiente de trabalho mais apto a inovar, produzir e analisar situações sob diferentes perspectivas.

Em 2008, ano de criação do grupo, foi firmada uma parceria muito positiva com o Serasa Experian no Programa de Empregabilidade de Pessoas com Deficiência. Desse modo, o DEN deu seu ‘ponta pé’ inicial trazendo novas oportunidades para jovens com deficiência em busca do primeiro emprego e de desenvolvimento profissional.

Boas Práticas

NOVARTIS

Imagem Novartis

Mobilizar além dos muros da empresa. A Novartis quer causar impactos positivos e transformadores na sociedade e para isso promove debates, parcerias e apoia projetos da Lei Rouanet, como forma de criar oportunidades para falar sobre inclusão da pessoa com deficiência com a comunidade.

O maior destaque é a promoção do voluntariado no Dia da Parceria com a Comunidade, em que participam colaboradores em todo o mundo. Realizado todos os anos, no mês de abril, em um espaço público no qual são montadas cerca de dez tendas para entidades, instituições sociais e não governamentais convidadas. Os funcionários da Novartis atuam como voluntários junto às instituições, atendendo o público visitante e distribuindo materiais. O compromisso é com a cidadania corporativa dentro do conceito: por uma cidade mais saudável, mais sustentável e mais inclusiva.

A Novartis afirma que atinge cerca de 5.000 pessoas a cada ano no evento na comunidade e que seu alcance é multiplicado por meio da mídia e das redes sociais. Além disso, a ação rendeu outros materiais como um livro de fotografias e um filme documentário sobre acessibilidade e inclusão da pessoa com deficiência na sociedade. Ainda é montado o Circuito ou Estação da Sensibilização, com áreas interativas sobre cada tipo de deficiência, que as pessoas visitam conduzidas por pessoas com deficiência. As instituições parceiras também fazem apresentações, como por exemplo, de capoeira em cadeira de rodas pela AACD e Karate-do e Tae Kwon-Do de pessoas com síndrome de Down pelo Instituto Olga Koss, entre outros. Na Carreta da Saúde são realizados diagnóstico, tratamento e orientação para inclusão profissional para pessoas com hanseníase. Deste último projeto foi produzido o livro "Além da pele", escrito por André François, onde são retratadas as dificuldades da pessoa com hanseníase, suas sequelas e marginalização.

Ainda dentro do conceito de ir além dos muros corporativos, também são promovidos a semana da diversidade e inclusão, com a participação de atletas paralímpicos e palestras, e a pedalada e caminhada inclusiva em parques públicos.

Boas Práticas

TOTVS

Imagem SEBRAE

A TOTVS, em sua política de valorização da diversidade, adotou medidas para aumentar a empregabilidade de pessoas com deficiência. O recrutamento passou a ser feito, a partir de 2009, em parceria com o Instituto da Oportunidade Social (IOS) para a divulgação de vagas para pessoas com deficiência e de baixa renda e a empresa ainda contratou consultorias especializadas para apoio nesse processo.

A premissa era que todas as vagas da TOTVS, em qualquer nível de carreira, estão abertas e a cada três finalistas, um deveria ser um candidato com deficiência. O RH da empresa, porém, afirma que existia a dificuldade de encontrar mão de obra qualificada para atender às exigências das vagas, principalmente para as posições com conhecimentos técnicos bem específicos. Ainda assim, a meta buscada era ter uma pessoa com deficiência no final de cada processo de seleção, com relatório detalhado sobre seu histórico profissional, sua deficiência e necessidades de adaptação e de acompanhamento.

Diante da falta de qualificação, jovens talentos com deficiência foram selecionados para turmas de capacitação com grades de conhecimento direcionadas para diferentes áreas de negócio da empresa. A primeira turma foi capacitada pelo IOS em 2009. A mais recente aconteceu em janeiro de 2015 com 22 participantes, sendo 11 homens e 11 mulheres, com idades entre 18 e 38 anos. A maioria (18) tinha concluído o ensino médio e os demais estavam cursando esse ciclo de ensino. A aprendizagem profissional é realizada por 24 meses, sendo que a primeira fase, de 6 meses, é de aulas todos os dias da semana no IOS, e na fase seguinte, a formação teórica é apenas na segunda-feira e os demais dias as pessoas com deficiência estão integradas na TOTVS para aprendizagem prática. A carga horária de 6 horas diárias.

Ao final dos 2 anos de formação, o RH avalia novamente aquele candidato e seu desempenho durante o curso para direcionamento e efetivação, ou não, na área de negócio onde estudou, com acesso a todas as oportunidades internas de crescimento. Avalia-se o perfil e a deficiência para se verificar se é possível a inclusão desse profissional na equipe e quais são as adaptações necessárias para o trabalho. Caso não seja efetivado, voltará ao mercado melhor preparado e com mais conhecimentos.

Além do programa de formação, a empresa também utiliza os meios convencionais de divulgação de vagas em diferentes sites de emprego, no portal de Carreiras da TOTVS, e estimula que os funcionários indiquem pessoas com deficiência pra as vagas. A TOTVS afirma que sua preocupação é manter uma cultura inclusiva e a criação de equipes diversificadas.

AS EMPRESAS FINALISTAS

COMO ELAS CHEGARAM LÁ

SENAC-SP

Imagem SENAC

“Trabalho no Senac Limeira e na minha área muita gente aprendeu Libras para falar comigo. Não preciso de intérprete para me comunicar com meus colegas. Aprendi sobre outras deficiências porque pude conviver com mais pessoas e perceber outras necessidades. Fui aluna e depois aprendiz. Foi o meu primeiro emprego e tive bolsa de estudos. Mudei de área e cresci profissionalmente. Conheço diversas outras unidades onde apresento meu exemplo de inclusão e desenvolvimento.” Tamires Fernanda Batista, 24 anos, deficiência auditiva, há 10 anos no Senac.

O Senac foi um dos dez finalistas do I Prêmio Melhores Empresas para Trabalhadores com Deficiência pela qualidade de seu programa de inclusão, que teve inicio em 2002, voltado para a empregabilidade de pessoas com deficiência, mas também para capacitar os docentes para receber e incluir os alunos com deficiência.

Uma das principais premissas do programa é não mapear cargos porque o Senac entende que deve contratar a pessoa para a função independente da sua deficiência. Segundo a Gerência de Pessoal (RH), o mapeamento poderia ter impedido a contratação de um professor tetraplégico para o curso de graduação em Design, por exemplo. Esse profissional, que tem excelente atuação e admiração dos alunos, foi premiado por suas criações e teve trabalho científico aprovado para apresentação em um congresso internacional. Ele viajou com acompanhante, tudo custeado pelo Senac. Dessa maneira, o objetivo é sempre alocar os profissionais de acordo com suas potencialidades e interesses profissionais.

Um dos maiores ganhos do Senac, na visão de Estela Schreiner, assistente de gerente da Gerência de Pessoal, é o número elevado de docentes com alguma deficiência. “São 99. Isso transforma o aluno. A pessoa leva para sua vida um modelo de competência que quebra paradigmas e preconceitos”, afirma Estela. “E temos muitos colaboradores com deficiência que são coordenadores, papel estratégico dentro da nossa estrutura. Uma delas é uma tetraplégica que foi nossa aluna e foi contratada. Em pouco tempo foi protagonista e assumiu a coordenadoria do Centro de Estudos Aplicados no Centro Universitário Senac.”

É orientação da diretoria do Senac para todas as unidades, favorecer a contratação de alunos e ex-alunos com deficiência. No caso do PET Trampolim, programa gratuito de educação para o trabalho para pessoas com deficiência intelectual, a orientação é contratar pelo menos um aluno por turma. “Desse modo, a gente colabora muito para superar a cultura da sociedade, que ainda é assistencialista, não oferece acessibilidade e, desse modo, exclui as pessoas com deficiência”, revela Estela. “Aqui as pessoas com deficiência estão em todos os lugares, vemos o tempo todo nos corredores, são docentes, são alunos, são bibliotecários, são coordenadores. É uma aprendizagem colaborativa e vivenciada, e tem um poder de transformação muito grande. Favorece o respeito e amplia a bagagem humana dos alunos, que multiplicam isso levando para fora em suas futuras carreiras”, conclui.

Para o professor Paulo Cesar Venancio, 46, que tem deficiência visual, o Senac acredita tanto nas pessoas com deficiência e na proposta de inclusão, que oferece diversos estímulos para o desenvolvimento pessoal e da carreira. “Existe o investimento no processo e o trabalho contínuo para inclusão. Mas o Senac também investe nos profissionais, nas pessoas. Terminei minha pós-graduação e agora estou fazendo espanhol. Pedi que adaptassem todo o material em braille. Quando fiz contabilidade, preferi em formato digital. Por nossa solicitação está sendo testado um novo software leitor de tela. Nós somos ouvidos e podemos sugerir melhorias, é uma construção conjunta. Acredito que somos contratados para ajudar a empresa crescer”, afirma Venancio, que é docente há 4 anos.

O Senac oferece diversos cursos de Educação Corporativa que tem participação contabilizada como horas trabalhadas, disponibilizados para os funcionários durante o expediente. Entre 2008 e 2015, cerca de 4.600 funcionários foram capacitados presencialmente nos cursos do portfólio de inclusão, que conta com: PDE Inclusão para orientar os professores a respeito do processo de inclusão e do desenvolvimento de estratégias de aprendizagem para pessoas com deficiência; Libras - Módulos 1, 2 e 3; Encontro das Relações do Trabalho; Recrutamento, seleção e ambientação de pessoas com deficiência, entre outros.

Em relação aos benefícios, os funcionários com deficiência são liberados do pagamento de coparticipação no plano de saúde e possuem apoio da cooperativa de crédito para adquirir próteses, coletes, aparelhos auditivos ou outros recursos.

“Tem todas as deficiências aqui”, conta Caio de Castro Zanzini, 27, com síndrome de Down e há 7 anos no Senac. “Acreditaram em mim. Tive um técnico de emprego apoiado para me ajudar. Hoje eu acredito em mim.” Para Izete Silva, 49, agente de inclusão e que trabalha há 18 anos na empresa, o Senac é educador em sua concepção, por isso acredita na capacidade e no melhor de cada pessoa. “Existe muita humanização em sua proposta educacional e isso beneficia os colaboradores também. O gestor orienta, mas a pessoa que busca seu desenvolvimento. Trabalho com uma pessoa que tem menos de 10% da visão e um surdo que faz o atendimento ao público. Quem sou eu para dizer o que eles podem ou não fazer?”, afirma Izete.

Estela Schreiner afirma que faz diferença que as propostas de trabalho sejam construções coletivas. “Envolvemos os funcionários em tudo o que fazemos para gerar mais adesão. Existem os representantes da inclusão em cada unidade, que têm papel fundamental nesse processo. Eles são, além de multiplicadores das propostas, mobilizadores de ideias. Temos uma estrutura de carreira determinada. As pessoas têm inúmeras possibilidades de construir seu percurso e desenvolvimento, já que nosso negócio é educar. Os gerentes sempre são envolvidos nisso. O líder é um líder educador”, afirma.

AS EMPRESAS FINALISTAS

COMO ELAS CHEGARAM LÁ

CITIBANK

Imagem Citibank

“Me ofereceram oportunidades dentro das minhas condições. Fiquei 5 anos no atendimento nas agências. Depois o Citi me preparou para o trabalho que eu desejava no crédito imobiliário. Fiz cursos e treinamentos para aprender os sistemas porque eu não sabia nada. Consegui e já estou trabalhando como analista há 2 anos e meio”, afirma Soares.

Alex Oliveira Gomes Soares, 30 anos, entrou no Citibank há 11 anos como estagiário e foi efetivado no programa Somar.

O Citibank foi reconhecido, em 2014, como a 2ª melhor empresa no I Prêmio Melhores Empresas para Trabalhadores com Deficiência pela inovação e boa gestão da inclusão, além da promoção da acessibilidade. O banco já utiliza a CIF (Classificação Internacional de Funcionalidade) para avaliar a deficiência, levando em conta as condições do meio, o trajeto para o trabalho e outras questões para buscar facilitadores e recursos para sua inclusão profissional. Agora, segundo a vice-presidente de RH, Júlia Fernandes, com a publicação em setembro da nova Norma de Acessibilidade, a NBR 9050, que foi revisada e sofreu algumas alterações, estão se preparando para esse desafio. “As equipes iniciarão um curso para conhecer a nova norma e planejar as mudanças necessárias. Precisamos nos preparar”.

O Projeto Somar, criado em 2007 para gerar oportunidades para pessoas com deficiência intelectual e que incluiu 43 colaboradores, que atuam em atendimento direto ao cliente e estão em 100% das agências do banco na capital, virou um manual de boas práticas, foi ampliado com o Somar TEC para a contratação de pessoas com autismo e com o encarreiramento de alguns dos colaboradores com deficiência intelectual, que passaram a exercer atividades também nas áreas administrativas. “O ‘Manual de boas práticas para pessoas com deficiência intelectual’ tem o objetivo de inspirar empresas de todos os segmentos a ampliar a inclusão de pessoas com deficiência intelectual no mercado de trabalho”, conta Júlia.

Em janeiro de 2015, começou a nova fase TEC voltada para pessoas com autismo com os preparativos junto aos gestores e parceiros. Por meio da assistência pessoal de um técnico de Emprego Apoiado, três funcionários com autismo foram efetivados em março de 2015, em atividades relacionadas à tecnologia e a intenção é ampliar com novas contratações em 2016.

Segundo a vice-presidente de RH, o foco da política para os trabalhadores com deficiência, há dois anos, é o desenvolvimento de carreira. “Fizemos uma série de treinamentos e palestras para estimular o protagonismo e a carreira, inclusive com os colaboradores do Somar”, afirma Júlia. “Todas nossas vagas estão publicadas em uma ferramenta da internet e os orientamos a buscá-las. O discurso é: você se sente preparado para essa função, tem os requisitos e habilidades que a posição pede? Se você tem, a deficiência deixa de ser importante. O que queremos é que estejam preparados”.

Além de Alex, outros colaboradores buscaram seu desenvolvimento, como Juliano Zan, 29 anos, que tem deficiência física. “Vim para o Citi há 2 anos para conduzir processos de RH e logo tive uma oportunidade. Acreditei, quis concorrer e consegui crescer. O gestor pode te dar subsídios e apoio, mas é a gente que tem que ser protagonista e correr atrás”, afirma. Já Isadora Konder, 27, que tem deficiência auditiva, conta que o apoio do primeiro gestor foi fundamental porque não tinha nenhuma experiência. “Mudei do Rio de Janeiro há 3 anos para trabalhar aqui. Meu gestor confiou em mim. Mas depois veio outro gestor, que não me entendia, a comunicação era muito difícil e tive medo. Mas eu tinha muita motivação e busquei uma vaga em outra área, aprendi a usar o Excel e fui transferida. O meu novo chefe fez até curso de Libras. Me sinto bem e estou cursando Engenharia de Produção”, conta.

No projeto de carreira, o banco oferece tutores para orientação de carreira e, nesse ano, escolheram os trainees do banco para assumir esse papel. “Eles atuam como mentores”, conta Júlia. “E os trainees também ganham por se tornarem inclusivos em uma experiência marcante. Um de nossos grandes desafios é trabalhar a liderança inclusiva. Queremos formar líderes que reconheçam o quanto a diferença agrega valor. Para que, no futuro, possamos fazer a inclusão sem precisar de uma lei de cotas”, afirma.

Júlia Fernandes conta que o Citibank tem agora um Comitê de Diversidade na América Latina, que foi criado nesse ano e que isso fortaleceu mais os programas. “Um de nossos executivos, Pedro Lorenzine, representa o Brasil nesse comitê e leva todas nossas práticas para a região. Estamos bastante motivados. Queremos manter um crescimento contínuo”, afirma a vice-presidente.

AS EMPRESAS FINALISTAS

COMO ELAS CHEGARAM LÁ

SERASA EXPERIAN

Imagem SERASA EXPERIEN

“Minha área, segurança da informação, é estratégica para o negócio e temos sete profissionais com deficiência incluídos. Quando entrei na Serasa, há cerca de 10 anos, fui treinado por uma pessoa albina que tinha baixa visão. Ali já nasceu o amor pela inclusão. E junto com essa pessoa, que era meu par, buscávamos recursos para facilitar o trabalho dele, como lupas de aumento para possibilitar a execução. Mais tarde, há cerca de 5 anos, fui ser tutor de uma pessoa com deficiência visual total e foi o maior desafio da minha vida.” Rodrigo Godoi, Gerente de Segurança da Informação.

A Serasa Experian foi a grande vencedora do I Prêmio Melhores Empresas para Trabalhadores com Deficiência em reconhecimento ao seu programa de empregabilidade pioneiro, iniciado em 2001, e que inspirou diversas empresas desenvolverem programas semelhantes com o princípio de contratar as pessoas com deficiência, completar sua educação formal e oferecer treinamento. Na Serasa, cerca de 90% das pessoas com deficiência foram efetivadas nas primeiras fases do programa e, ao longo dos anos, cerca de 400 pessoas com deficiência passaram por ele e voltaram ao mercado melhor preparadas. Em relação à acessibilidade, a sede é certificada pela Fundação Vanzolini em plena conformidade com a NBR 9050/2004.

Ações recentes, implementadas em 2015, possibilitaram dobrar a contratação de pessoas com deficiência auditiva, que hoje somam 40 profissionais em diversas áreas. Foram adotados os softwares e aplicativos Prodeaf e Hand Talk, para a interpretação de Libras, além da oferta de intérpretes presenciais em reuniões mediante solicitação. Pensando na segurança, o curso da Brigada de Incêndio foi adaptado à comunidade surda, possibilitando a formação de dois brigadistas surdos e, em paralelo, foi promovido um curso de Libras para os brigadistas, bombeiros e seguranças ouvintes.

Dorothy Tavares, 63 anos, e que tem deficiência auditiva, conta que é ela que recebe as chamadas de solicitação para intérpretes de Libras. “Recebo chamadas diariamente e todas são atendidas”, afirma Dorothy. “Estou aqui há 1 ano e 9 meses e fui muito bem recebida. Tratada como uma pessoa normal. Tenho uma tutora que me ajuda a desenvolver muitas atividades e hoje já tomo decisões. Depende da gente progredir, mas temos a certeza de que não estamos sós. Temos suporte integral e o ambiente de trabalho é muito bom, o horário é flexível.”

“Aqui tem uma cultura de inclusão que não vemos lá fora”, afirma Eduardo Parisi, 39, há 2 anos na Serasa. “Tem oportunidade para todos. Recebemos avaliação do coordenador e percebemos a melhoria das nossas atividades. Sinto muita motivação. Comecei a ensinar Excel para outros surdos para ajudá-los. A empresa deu a oportunidade de abrir uma turma para isso e a procura pelo curso foi grande. Isso me dá muita confiança”, afirma Parisi.

O gerente de Segurança da Informação, Rodrigo Godoi, lidera uma equipe com 24 pessoas, entre eles sete têm uma deficiência. “Minha equipe é inclusiva. Isso é uma conquista”, afirma.” Tenho três divisões: compliance (onde tenho um advogado que é cego), arquitetura (as pessoas que constroem as soluções de segurança) e projetos. Meu maior desafio era treinar em arquitetura e conseguimos. E sempre proponho que quem foi incluído, depois dê oportunidade para outra pessoa com deficiência e a treine em tecnologia.”

Para dar suporte ao processo de inclusão, a equipe de Diversidade & Inclusão recebe líderes e liderados em plantões sociais, que acontecem semanalmente. O objetivo é acompanhar o desenvolvimento e comportamento profissional, cumprimento de metas e a qualidade das entregas, avaliar a necessidade de treinamento e apoiar nas dificuldades sociais e familiares das pessoas com deficiência.

Segundo Priscila Barbosa, 30, que tem deficiência visual e trabalha há 1 ano e 4 meses na empresa, foi uma grande conquista poder trabalhar em casa. “Eu trabalho home office, mas tenho total acesso ao meu gestor. Ganhei em qualidade de vida e também em confiança no meu trabalho. Sou cobrada por resultados, mas a empresa fornece ferramentas”, afirma.

O angolano Frazão Gomes, 38, que mora no Brasil há 3 anos, foi contratado há um ano pela Serasa e entrou na cota por ter uma deficiência física. Para ele, uma boa empresa é aquela que oferece ferramentas e bons líderes. “Minha primeira gestora era ótima líder e eu recebia elogios e críticas igual aos demais. Mudei de área e estou me adaptando ao novo gestor, mas estou bem incluído”, afirma Gomes. “Fui indicado para trabalhar com um sistema novo, ainda não sei bem o que é, mas sei que estou pronto. Desafios são bem vindos. Todo ser humano quer ter novas oportunidades.”

Para Godoi é preciso perceber que a pessoa tem condição de trabalhar, entender sua necessidade e ter a tecnologia. “O que mais me ajudou foi ser treinado por uma pessoa com deficiência. E a força do trabalho do Ribas fez toda a diferença (João Ribas, falecido em 2014, foi coordenador de Diversidade & Inclusão da Serasa desde 2001). A situação econômica mexe com o programa, a empresa investia mais. Mas a tecnologia ajuda muito. O surdo já tem software de comunicação. Temos a cultura do home office. E a convivência, além do trabalho, aproxima”, conclui o gerente.

AS EMPRESAS FINALISTAS

COMO ELAS CHEGARAM LÁ

MAN LATIN AMERICA

Imagem MAN Latin America

“Decidi, que além de cumprir, iríamos investir e oferecer a oportunidade de estudarem. Começamos o programa Novos Horizontes, em 2011, na fábrica em Resende, e o Ministro do Trabalho esteve presente no lançamento. Acredito no programa e dobramos seu investimento inicial. Sou presidente da Man há 18 anos e, geralmente, se eu falo e assumo o compromisso, a turma segue o exemplo”, afirma Cortes.

O presidente da Man Latin America, Roberto Cortes, afirma que sempre quis oferecer, literalmente, as mesmas oportunidades para as pessoas com deficiência. Porém, considerava mais difícil porque historicamente essas pessoas não tiveram muitas possibilidades para estudar.

No programa Novos Horizontes, o presidente engajou os executivos colocando os colaboradores com deficiência sob a responsabilidade direta do principal executivo de cada área. A empresa flexibilizou exigências regulares de formação superior e idiomas, contratando jovens com deficiência com ensino médio, com oferta de bolsas de estudo em universidades. Em 2011, foram contratadas 22 pessoas e, em 2014, mais 20, que foram incluídos na fábrica de Resende e nos escritórios administrativos e comerciais de São Paulo. Em 2014, se graduaram cinco pessoas com deficiência que foram efetivados como analistas, com salários e benefícios compatíveis com demais profissionais da empresa. As pessoas com deficiência foram alocadas em todas as diretorias: Finanças (5), Vendas e Marketing (10), Vendas internacional (2), Produção e Logística (4), Recursos Humanos (3), Qualidade Assegurada (14), Suprimentos (3), Relações Governamentais (2), Jurídico (1), Imprensa (1), Engenharia (14) e Phevos (2). Os executivos têm responsabilidade na sua formação, tanto no aprendizado profissional quanto no aprendizado acadêmico e os rendimentos são avaliados a cada semestre. O aproveitamento tem sido de 96%.

Daniel Marcelino da Rocha, 23, que tem deficiência física se destacou no programa. Ela está cursando engenharia e durante o 3º período do curso foi desafiado a assumir a posição de engenheiro atuando em um projeto no sistema de desenvolvimento de engenharia na área de chassis. “Já entrei na empresa dando suporte na engenharia de chassi e gostei muito da função. Quando o engenheiro que me dava suporte saiu, fui desafiado com mais responsabilidades em um projeto para buscar soluções para redução de custos com pneus. Comecei a aplicar na prática o que estava aprendendo na faculdade”, afirma Rocha. “Definir pneus é estratégico e o Brasil tem escassez de profissionais com embasamento técnico para definir qual pneu dura mais para cada aplicação, para cada função. Meu gestor me deu apoio e a empresa me mostrou que eu posso. Além da faculdade, curso idiomas dentro da empresa que oferece cursos de inglês, espanhol e alemão. Não importa o problema que você tem, mas o que você faz com ele”, avalia o jovem que está há 2 anos e meio na empresa.

Outro integrante do programa, afirma que percebe os resultados da inclusão na própria vida. “Tinha vergonha da minha deficiência, escondia. Tinha problemas de relacionamento. Hoje tenho um sentimento de realização e de valor, que a deficiência perdeu importância”, conta Darlei Duarte, 27, que tem deficiência física e trabalha na área de finanças há 4 anos e cursa engenharia de produção. “Meu chefe me dá responsabilidades e cobra metas, acredita na minha capacidade. Antes, não sabia nem fazer uma planilha. Hoje, sou especialista. Pude aprender e evoluir muito. Agora consigo me posicionar e conversar com segurança”.

Os gestores se mobilizaram para atender o compromisso da alta liderança e aprovaram as modificações na fábrica para promover a acessibilidade. “Sou gestor na fábrica, em Resende, e tenho pessoas com deficiência na minha equipe. Foram colocados elevadores e ampliados vão e portas na fábrica para receber o pessoal e ficou melhor para todo mundo porque alguns espaços prejudicavam a circulação”, conta Mitermayer Menabo, 45, há 13 anos na Man. “Houve ação para sensibilização, mas aprendemos muito mais na convivência, na busca de soluções em equipe. Percebo que depois de algum tempo, eles passaram a ter a sensação de serem úteis, de perceberem que o suor deles está naquele caminhão que ficou pronto. É um trabalho de grande responsabilidade. Eu aprendi muito, sobretudo a não dizer qual é o limite de uma pessoa. Quem sou eu para dizer o limite de cada um?”, questiona.

O presidente da Man conta que recebeu pessoalmente cada novo contratado do programa e que seu maior desejo é contribuir mais para a transformação da sociedade. “Valorizamos as pessoas que contratamos para que se igualem aos demais da equipe. Todos ocupam posições relevantes, se não ficaria só no discurso. A gente leva a sério e queremos vê-los em posições elevadas”, afirma Cortes.

“Estamos progredindo a cada ano e eles estão fazendo por merecer. É muito satisfatório e temos resultados muito positivos. Por isso, quero que esse processo seja contínuo. Já dobramos o investimento inicial e quero investir mais. Podemos economizar em outro lugar”, afirma o presidente da Man Latin. “Nosso exemplo é muito forte e demonstra que as empresas têm condições de fazer mais”, conclui.